Mentoring – tradycja czy nowoczesność?
Mentoring to „nowa czerń”?

Są tacy, którzy mówią, że mentoring to „nowa czerń” – modna metoda, która ma dodatkową zaletę, że nadaje się na każdą okazję.

Z jednej strony można się zgodzić z tym twierdzeniem. Rzeczywiście, mentoring to metoda klasyczna, wręcz ponadczasowa. Sama nazwa „mentor” jest zakorzeniona w naszej kulturze od wieków. Według tradycji mitologicznej starzec o imieniu Mentor miał przygotowywać Telemacha, syna Odysa do objęcia tronu królewskiego, na wypadek, gdyby Odys nie powrócił spod Troi. W „Odysei” możemy przeczytać, że Mentor kształcił chłopca, ucząc go nie tylko, jak być władcą, czyli przekazując mu „techniczną” wiedzę, ale także, jak być człowiekiem godnym władzy. Wszechstronny rozwój zarówno konkretnych kompetencji, zdobycie wiedzy, ale i ukształtowanie właściwej postawy w oparciu o zestaw pożądanych wartości – a wszystko to pod okiem mistrza – to istota mentoringu. Do tego, rzeczywiście, mentoring niczym „mała czarna” ma wiele zastosowań. Jest bardzo efektywną metodą rozwoju zarówno pojedynczych ludzi, jak i całych organizacji. Czyli mentoring był, jest i będzie używany przy wielu różnorodnych okazjach.

Z drugiej strony mówi się tu, że mentoring staje się wręcz modny, podobnie jak jakiś czas temu coaching. Przypomnijmy sobie, że współczesny mentoring pojawił się jako trend rozwojowy przed coachingiem, bo w latach 80. zeszłego wieku. Jednym z jego pionierów był David Clutterbuck, który w 1992 roku współzałożył European Mentoring Council. Do tej nazwy dopiero po pewnym czasie dołączyła literka C jak Coaching.

Jak funkcjonuje mentoring w realiach XXI wieku?

Mentoring przynosi korzyści zarówno osobom indywidualnym, które tęsknią za uczeniem się od mistrza, jak i całym organizacjom. Wśród aktualnych metod w obszarze Learning and Development, takich jak treningi, szkolenia, doradztwo czy coaching, mentoring zaczyna się intensywnie popularyzować. Aktualnie w Polsce HR menedżerowie potrzebują przede wszystkim:

• Łatwiej pozyskać zgodę decydentów na wprowadzenie tej metody

• Nabyć i doskonalić własne umiejętności w roli zarządzających procesem

• Uwiarygodnić mentorów i zadbać o ich umiejętności

• Zmniejszyć liczbę procesów zakończonych niepowodzeniem wynikającym z powodu niedostatku wiedzy, umiejętności, niewłaściwego rozumienia sensu poszczególnych działań, spadku motywacji

• Zadbać o bezpieczeństwo mentee (etyka mentora)

• Zadbać o dobrostan mentora, oferując mu profesjonalne wsparcie (np. superwizję wspierającą)

• Zwiększyć kontrolę nad jakością całego procesu i zminimalizować szansę na niepowodzenie mentoriali.

Jakie korzyści przynosi mentoring w firmach?

Zatrzymanie unikatowej wiedzy

Mentorami wewnętrznymi zostają najbardziej doświadczeni, wyspecjalizowani pracownicy, którzy są w stanie – bez konieczności zatrudniania trenerów zewnętrznych czy organizowania formalnych szkoleń regularnie przekazywać gromadzoną często latami wiedzę pracownikom młodszym stażem. Mentor przekazuje swojemu mentee wiedzę, którą zgromadził przez lata, dzieli się swoim doświadczeniem, wspomaga w kształtowaniu pożądanej postawy w pracy. Co więcej robi to dokładnie wtedy, kiedy mentee tego potrzebuje i kiedy jest na to gotowy – najczęściej, kiedy ten jest wprowadzany na nowe stanowisko. Jest to więc rozwój spersonalizowany, dopasowany do konkretnych potrzeb. Wzorowanie się na najlepszych pracownikach to rozwiązanie zapewniające najwyższą jakość wiedzy w najkorzystniejszej cenie.

Umożliwienie rozwoju najlepszym pracownikom

Mentorami, co zrozumiałe, zostają najczęściej najbardziej doświadczeni i najlepsi w swojej dziedzinie pracownicy. Często są to ludzie o sporym stażu, w których pracy nietrudno o pojawienie się rutyny. Bycie mentorem to nowe wyzwanie i wyróżnienie. Z kolei wybór do programu mentoringowego to sygnał, że pracownik to „high potential”. Mentoring jest zwykle traktowany jako trampolina do rozwoju czy awansu. Jakże inaczej jest niestety z coachingiem, który często bywa skrywaną formą wytykania braków.

Nabywanie nowych kompetencji przez wszystkich

Zarówno mentorzy, jak i ich podopieczni, ale także zarządzający procesem w firmie muszą przygotować się do wykorzystania metodologii mentoringu. Profesjonalne krótkie szkolenie dla zarządu – inicjującego proces, działu HR obsługującego proces, mentorów wewnętrznych – prowadzących procesy i wreszcie mentee – będących aktywnymi odbiorcami mentoriali jest bardzo pożądane, jeśli firma stawia na skuteczność działań. Bycie mentorem to rola, która można wykonywać bardziej lub mniej profesjonalnie. Standardy profesjonalizmu w roli mentora określa m.in. mentorska akredytacja indywidualna European Individual Accreditation EMCC, renomowana, międzynarodowa akredytacja dla mentorów dostępna w Polsce.

Zbudowanie kultury dzielenia się wiedzą

Zmienność świata, technologii i otoczenia biznesowego sprawia, że nie ma już ekspertów, którzy mogą poprzestać na tym, co już wiedzą. Nie ma już nawet wszechwiedzących szefów! Po prostu nie sposób osiągnąć sukcesu biznesowego, bazując na jednostkach. Mentoring daje szansę na zbudowanie kultury otwartego dzielenia się wiedzą i kompetencjami. Coraz więcej mówi się o dobrostanie pracowników… Zadowoleni pracownicy sami budują markę swojej firmy. Co to oznacza dla biznesu? Mniejszą rotację, większą retencję i łatwiejszą rekrutację do firmy. Korzystanie z mentoringu i funkcjonowanie par mentorskich tworzy kulturę opartą o zaufanie, zwiększa satysfakcję z pracy, poczucie włączenia i prestiżu w obrębie firmy. Proces mentoringowy wyzwala mnóstwo pozytywnych uczuć. Ułatwia także kontakt międzypokoleniowy. Poza tym większość mentorów podkreśla, że sami wiele uczą się od swoich mentee.

8 kompetencji mentora wg EMCC

Mentoring to nowoczesna metoda zindywidualizowanego rozwoju pracowników oferująca wzrost cennych umiejętności, kompetencji i postaw oraz kreująca atmosferę zaufania i dzielenia się wiedzą dla dobra firmy i jej pracowników. Pierwsza organizacja branżowa zajmująca się mentoringiem nazywa się obecnie European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i obchodzi swoje 25-lecie. EMCC Poland z partnerami organizuje z okazji 25-lecia organizacji 20 listopada b.r. w Warszawie Konferencję Mentoringu SUPER M. Mentoring. Mentor. Mentee. Gościem Specjalnym imprezy będzie prof. David Clutterbuck – pionier i niestrudzony propagator idei mentoringu, autor niemal 70 książek o mentoringu i coachingu.

Konferencja SUPER M 2017 skupi się przede wszystkim na różnorodności zastosowań mentoringu, zawsze w kontekście procesu, jaki toczy się pomiędzy mentorem i mentee. Spotkania z praktykami mentoringu służą inspiracji i wymianie doświadczeń między praktykami.

AGNIESZKA KASEJA
prezes EMCC Poland, biznes & life & career coach, specjalizacja: odporność psychiczna. Mentorka kobiet.