Szkolić czy nie szkolić – oto jest pytanie…

Niby retoryczne, bo przecież ilość pozytywów wynikających ze szkolenia pracowników  jest ogromna:

– nabywanie nowej wiedzy – z zasady ma podnieść jakość wykonywanej pracy

– uzupełnienie brakujących wiadomości i wyjaśnienie wątpliwości – podniesie wydajność pracownika

– poczucie troski ze strony pracodawcy, przekładające się na lojalność ze strony pracownika

–  spajanie zespołów biorących udział w szkoleniu i bardzo często wyjaśnianie sporów i ciągnących się konfliktów

– budowanie przywiązania do marki, w przypadku wszystkich szkoleń produktowych

– zastrzyk energii i zmotywowanie do działania całego zespołu

więc na poziomie ogółu absolutnie tak. Schody zaczynają się w momencie wpisania „szkolenie” w wyszukiwarkę internetową, ponieważ ilość otrzymanych wyników jest zatrważająco duża.

Jak wybrać najlepszą ofertę szkoleniową?

Najlepiej, aby była uszyta na miarę, czyli dostosowana do potrzeb naszej firmy, poziomu kompetencji grupy i oczekiwań managerów. Powinna być poprzedzona wywiadem z zarządzającymi i badaniem potrzeb Uczestników. W zależności od preferencji, można je zorganizować na „neutralnym gruncie” lub w firmie klienta, samo lub w połączeniu z eventem firmowym lub imprezą integracyjną.

Przy wyborze odpowiedniej oferty najważniejsze znaczenie ma trener. Warto sprawdzić jego realne doświadczenie zawodowe w kontekście tematu prowadzonego szkolenia, a jeżeli jest praktykiem, to także jego wyniki. Nie ma chyba gorszej rzeczy niż ta, gdy na sali szkoleniowej pełnej zmotywowanych i gotowych do działania uczestników okazuje się, że trener nie do końca czuje temat, a większą wiedzę posiada audytorium. Rozumiem pewne braki w wiedzy dotyczącej produktów klienta, ale nie brak wiedzy merytorycznej. Autorytet szkoleniowca stopnieje bardzo szybko, a uczestnicy wyłączą swoją uwagę. Drugą bardzo ważną kompetencją trenera są jego umiejętności dydaktyczne, czyli to, czy potrafi przekazywać wiedzę innym ludziom w sposób dla nich zrozumiały i przystępny. Trzecią i nie mniej istotną cechą jest charyzma. Trenerzy, którzy porywają tłumy, potrafią tak mocno wpłynąć na uczestników, że ich motywacja utrzymuje się na wiele tygodni po szkoleniu. Charyzmatyczny trener poradzi sobie także z niepokorną i niechętną do pracy grupą, zachęcając ją do działania.

Kolejnym ważnym wyznacznikiem jest koszt szkolenia, który z punktu widzenia pracodawcy powinien jak najszybciej się zwrócić. I tutaj znów mamy pełen wachlarz możliwości…

Szkolenia dofinansowane z Unii Europejskiej, czasem nawet z zerowym wkładem własnym. Procedura jest nieco skomplikowana, ale istnieje wiele firm, które wspomagają ten proces. Pułapką takich szkoleń jest ich bezpłatność, która nie wiedzieć czemu (nie zawsze, ale często) determinuje poziom usługi. Organizatorzy oszczędzają na lokalizacji i komforcie uczestników, no bo przecież jest za darmo, to nikt nie zwróci uwagi. Trenerom zdarza się grać na czas, przeciągając ćwiczenia. Problemem jest także frekwencja i punktualność uczestników, no bo skoro za darmo, to przecież szef nie będzie robił afery.

Szkolenia otwarte, czyli możliwość dołączenia pracownika (pracowników) do przypadkowej grupy uczestników. Ceny wahają się od 500 złotych do kilku, a nawet kilkunastu tysięcy, w zależności od tematu szkolenia oraz „nazwiska” trenera. Pozytywnym aspektem takiego rozwiązania jest możliwość poszerzenia horyzontów delegowanego pracownika oraz nawiązanie nowych kontaktów. Negatywnym, niedostosowany program szkolenia i poziom uczestników.

Szkolenie zamknięte, uszyte na miarę, czyli dostosowane do potrzeb naszej firmy, poziomu kompetencji grupy i oczekiwań managerów, jest najlepszym rozwiązaniem. Powinno ono być poprzedzone wywiadem z zarządzającymi i badaniem potrzeb uczestników. W zależności od preferencji można je zorganizować na „neutralnym gruncie” lub w siedzibie firmy, samo lub w połączeniu z eventem firmowym lub imprezą integracyjną. Przedział cenowy jest bardzo szeroki, od 2000 PLN za dzień szkoleniowy do kilkudziesięciu tysięcy w przypadku bardzo znanych nazwisk.

Aby pracownicy docenili nasze starania w kontekście ich rozwoju, konieczna jest kultura organizacyjna nastawiona na rozwój i uczenie się. Odpowiednie umocowanie szkolenia, jego celu i tematyki, ma kluczowe znaczenie dla motywacji uczestników.

I co firma będzie z tego mieć?

Bez względu na cenę samej usługi szkoleniowej, dodatkowym kosztem, który ponosi pracodawca, jest utracony przychód z tytułu nieobecności pracowników na stanowisku pracy. Jedną z obaw wielu przedsiębiorców jest brak zwrotu ze szkolenia.

Jakby nie było, jest to inwestycja w ludzi, która czasem się zwraca, a czasem nie. To, co możemy zrobić, żeby się zabezpieczyć, to przede wszystkim zakomunikować pracownikom, jakie są oczekiwania managerów w zakresie zdobytej wiedzy oraz kompetencji. W jaki sposób i w jakich obszarach będzie ona wykorzystania w codziennej pracy. Określając te ramy, możemy wyznaczyć konkretne wskaźniki do zmierzenia efektywności. O ile w przypadku kompetencji miękkich będzie to trudne, o tyle w przypadku szkoleń technicznych, produktowych czy związanych z obsługą konkretnego programu lub projektu, nie powinno sprawić żadnego problemu.

W przypadku bardzo kosztownych lub długotrwałych szkoleń, na przykład studiów podyplomowych, które chcielibyśmy sfinansować pracownikowi, warto pomyśleć także o spisaniu umowy lojalnościowej. W dobie ogromnej rotacji pracowników, zabezpieczy nas ona w razie odejścia pracownika zaraz po ukończeniu szkolenia.

Podsumowując…

Traktując szkolenie pracowników jako formę prawdziwej inwestycji biznesowej, nigdy nie będzie ona chybiona. Pamiętajmy o trzech najważniejszych obszarach:

– kultura organizacyjna wspierająca rozwój i uczenie;

– dopasowanie programu szkolenia do naszych potrzeb;

– jasne zakomunikowanie naszych oczekiwań wobec uczestników;

Dorota Sędek

Przedsiębiorca i praktykujący manager, właścicielka firmy szkoleniowo-doradczej Can do! Consulting.

Podczas swojej 13-letniej kariery zarządzała ponad 1000 pracowników, wspierając 130 managerów w branżach: retail, fashion, beauty, fitness & wellness, automotive. Doktorantka Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i absolwentka studiów MBA.