Wellbeing Brand, czyli czym jest, a czym nie wellbeingowa marka pracodawcy

Za co kochasz swoją pracę? Czy czujesz, że firma dla której pracujesz ma dobrą markę pracodawcy? Dlaczego tak jest? A może, dlaczego tak nie jest?

Co ma wspólnego wellbeing z marką pracodawcy. Najprościej mówiąc – wszystko. Wellbeingowa organizacja to organizacja, która „błyszczy” jasnym komunikatem – jesteśmy dobrym pracodawcą. Nie robi tego na pokaz, robi to, bo to prostu taka jest. „To widać, słychać i czuć”. Co zrobić, aby wellbeing stał się mocną podporą marki pracodawcy? Kiedy zadziała? A kiedy nie?

Oto 8 kluczowych zagadnień zaczerpniętych prosto od liderów wellbeingu w Polsce i na świecie.

Opakowanie, czy tożsamość?

Aby marka była silna i miała moc przyciągania musi pochodzić z tożsamości. Najpiękniejsze „opakowanie” w postaci kampanii EB-owych nic nie da bez oparcia o prawdę, bo prędzej, czy później „wyjdzie szydło z worka”. Marka to obietnica, propozycja i deklaracja złożona pracownikowi, który dostanie to, co mu obiecano, gdy uwierzy i dołączy. Pomiędzy przekazem jaki dajemy, a tym, co otrzyma nasz pracownik musi być spójność. Dlatego właśnie podnosząc poziome wellbeingu ludzi w organizacji zaczynamy właściwą pracę na marką pracodawcy. I ta kolejność jest kluczowa. Najpierw działanie ukierunkowane na wellbeing, a potem efekt w postaci silnego wellbeingowego brandu.

Potrzeba rynku, czy potrzeby ludzi w organizacji?

Budujemy brand, bo tak trzeba? Bo rynek tego oczekuje? Czy dlatego, że nasza organizacja potrzebuje pozytywnych zmian i stawia na człowieka? Wellbeing w organizacji musi wynikać z potrzeb jej ludzi. I na nich powinien się opierać. Nie można tworzyć rozwiązań, gdy właściciele i decydenci nie widzą potrzeby, a pracownicy w firmie tej potrzeby nie mają, albo ją głęboko z przyzwyczajenia chowają. Wellbeing musi być oparty o potrzeby ludzi w organizacji, które łatwo zbadać pytając o nie. Gdy odpowiemy sobie na pytanie, czego doświadczają ludzie w naszej firmie i jakie to rodzi potrzeby, będziemy u źródła niezbędnego do tworzenia dopasowanych rozwiąń.

Kopiujemy rozwiązania, czy generują je ludzie?

W podejściu wellbeingowym jasnym jest, że „nic o nas bez nas”. To oznacza, że nic o pracownikach organizacji bez ich udziału. W tworzeniu mocnych fundamentów wellbeingowych niezwykle pomocne jest zaangażowanie ludzi do tworzenia rozwiązań. Zaproszeni do kreowania rozwiązań mają co nich poczucie własności, stając się ich autorami biorą za nie odpowiedzialność. Wellbeing w firmie to nie jeden człowiek „do robienia dobrze”, to praca wszystkich jej członków nad tym, aby było dobrze. Zaproszenie ludzi do współtworzenia rozwiązań i ich wdrażania wzmacnia ich przekonanie do mocy marki. Oni sami stają się jej częścią.

Sabotowany przez liderów, czy wspierany przez nich?

Zdecydowanie i wspierany i oparty na liderach. Lider musi być ambasadorem wellbeingu. Powinien nie tylko być oczywistym przykładem praktyk wellbeingowych i dbałości o siebie, ale także kompetencji wellbeingowe lidera, który dba o innych i wspiera ich w dbaniu o siebie. Lider każdego dnia świadomie inwestuje w działania pro-wellbeingowe i zastanawia się nad tym, jaki wpływ wywiera na innych, jakie środowisko pracy współtworzy, jaki ślad po sobie zostawia. Lider jest ważną częścią marki pracodawcy i silnie oddziałuje na jej status quo. Organizacja, która chce budować mocny employer brand wie, że bez zaangażowania liderów jest skazana na porażkę.

Kosztowna, czy przemyślana inwestycja?

Jednym z pozornych problemów początkujących w wellbeingu organizacji jest przekonanie, że rozwiązania wellbeingowe są kosztowne i stać na to nielicznych. Tymczasem warto zadać sobie raczej pytanie: „Ile kosztuje pozytywne nastawienie do świata i ludzi? Ile kosztuje wygenerowanie dobrej atmosfery w pracy? I w końcu ile kosztują drobne gesty?”.

Instytut Gallupa, czy model PERMA Martina Saligmana jasno pokazują, że aby było wellbeingowo potrzeba: poczucia sensu, dobrych relacji, pozytywnych emocji, flow, zaangażowania, poczucia sprawczości i skuteczności w działaniach. Aby to osiągnąć nie potrzeba wysokich budżetów.

To, co jednak warto zrobić, jako że jesteśmy w świecie biznesu, to określić jasne cele, odkryć nasze kluczowe wskaźniki sukcesu i policzyć wszelkie nakłady, porównać do wszelkich zysków, które najczęściej ujawniają się w postaci redukcji kosztów, szczególnie kosztów pracy: ponownej rekturacji, onbordingu, zwolnień, zastępstw itp.

„Bananowa środa”, czy kompleksowy program?

Przez lata wprowadzania wellbeingu w Polsce koncentrowano się na pojedynczych rozwiązaniach, luźno powiązanych ze sobą i obecnych w różnych obszarach organizacji. Wprowadzano „owocowe dni”, dni zdrowia, karty sportowe, ergonomiczne fotele i uznawano, że temat wellbeingowy jest w ten sposoób z głowy. Tymczasem wellbeing człowieka to wynikowa wielu elementów i wszelkie rozwiązania kierowane na którykolwiek aspekt wellbeingu tworzą naszą propozycję wartości dla pracowników. Gdy szkolimy liderów, zmieniamy procedury w obsłudze klienta, czy dopasowujemy rodzaj wydarzeń pod określoną grupę pracowników zawsze powinniśmy pomyśleć, a jak to wpłynie na wellbeing ludzi w organizacji. Kompleksowość rozwiązań nie polega na tym, że mamy wszystko, ale raczej na tym, że zawsze zastanawiamy się nad wpływem i modyfikujemy wdrażane rozwiązanie tak, aby ten wpływ był jak najlepszy. Kompleksowość zakłada też na budowanie połączeń pomiędzy rozwiązaniami, aby mogły na siebie oddziaływać i wytwarzać efekt synergii. Dobrym modelem do tworzenia propozycji wartości jest model 6 obszarów wellbeingu w organizacji Wellbeing Institute.

Spójny z wartościami?

Punktem wyjścia do dobrego wellbeingowgo brandu są wartości firmy. Większość firm wśród swoich wartości ma przynajmniej jedną dotycząca bezpośrednio ludzi, a dokładnie sposobu w jaki firma wywiera na nich wpływ. Warto to wykorzystać do rozwoju programów wellbeingowych i mocno oprzeć na nich tworzenie propozycji rozwiązań dla pracowników. To pozwoli na uzyskanie spójności i wzmocni automatycznie naszą markę i komunikat, który ze sobą niesie.

Działanie, czy gadanie?

I na koniec. Aby budować markę nie można zakończyć na „gadaniu”, tu niezbędne jest działanie. Tu i teraz, skutecznie i do celu. Co jest celem w budowaniu wellbeingowego brandu? Wysoki poziom wellbeingu ludzi. Gdy ludzie w organizacji czują się dobrze, mówią dobrze o firmie. Wtedy wystarczy opowiadać historię o tym, co dzieje się w firmie. Historię, która staje się „biografią”, a nie filmem luźno opartym na faktach.

Agata Pelc

Dyrektor zarządzająca Wellbeing Institute, trener, doradca, audytor. Na co dzień dba o realizację strategii instytutu, tworzy programy i procesy dla klientów, wdraża i wspiera programy wellbeingowe dla organizacji. Trener biznesu, doradca i praktyk, który towarzyszy ludziom i organizacjom od ponad 15 lat. Specjalizuje się w tworzeniu programów wellbeingowych dla firm i aktywnej pomocy we wdrażaniu skutecznych, mierzalnych, opartych na potrzebach ludzi i organizacji programów wellbeingowych, które efektywnie wpłyną na zmianę nawyków organizacji oraz zbudują w niej kulturę opartą o wartości. WSPIERAM LUDZI, BO SĄ WYJĄTKOWI. WSPIERAM ORGANIZACJE, BO TWORZĄ JE LUDZIE.