Co koronawirus może powiedzieć o jakości kultury organizacyjnej w Twojej firmie?

 

Wystarczy wejść na pierwszy z brzegu portal z ogłoszeniami o prace, aby przekonać się, jak wiele pracodawcy są dziś w stanie zaoferować pracownikom. Kafeteria benefitów zdaje się nie mieć końca, inicjatywy integracyjne gonią jedna drugą a uśmiechnięci na fotografiach ludzie kuszą hasłami „Pracownicy to nasz największy potencjał!”. Na pierwszy plan wysuwają się firmowe wartości, które zapewniają o otwartości, transparentności, nastawieniu na człowieka oraz pracy zespołowej, tak ważnej w dobie nieustających innowacji. W tej kakofonii treści warto jednak zadać sobie kluczowe pytanie – którą z tych obietnic faktycznie spełniamy jako pracodawca, a którą traktujemy wyłącznie jako skuteczny „chwyt marketingowy”?

Sytuacja związana z wybuchem epidemii koronawirusa wystawia pracodawców na próbę na każdym kroku. Począwszy od kwestii związanych z przeniesieniem części pracy w tryb zdalny, poprzez zapewnienie odpowiednich środków bezpieczeństwa pracownikom, którzy muszą pozostać w na miejscu w firmie a skończywszy na mniej przyjemnej dla wielu z nas kwestii, czyli zwolnieniach. Jestem gotowa zaryzykować stwierdzenie, że dopiero w kryzysie jesteśmy w stanie prawdziwie zweryfikować wiarygodność naszej kultury organizacyjnej oraz wszystkich tych obietnic, jakie złożyliśmy w procesach rekrutacji i kampaniach employer brandingowych mających na celu budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. Bo to, o czym warto pamiętać, to że employer branding jest sumą doświadczeń, jakie oferujemy naszym kandydatom i pracownikom, co oznacza, że slogany z ogłoszeń rekrutacyjnych są dopiero pierwszym krokiem na drodze do zbudowania silnego i wiarygodnego wizerunku, a prawdziwa praca zaczyna się, gdy pracownik dołącza do organizacji i staje się jej częścią. I wtedy to najczęściej okazuje się, ile faktycznie jest tego zaufania w relacjach, jak bardzo pozwalamy sobie na transparentność w komunikacji oraz czy Ci ludzie pracujący w jednym pokoju to obiecywany nam zespół, czy jednak wyłącznie grupa.

Nie potrzebujesz kosztownych analiz wielkich firm konsultingowych, aby ocenić, co koronawirus może powiedzieć o jakości kultury organizacyjnej w Twojej firmie. Wystarczy, jak zadasz sobie kilka poniższych pytań i udzielisz na nie szczerych odpowiedzi. A jeszcze lepiej, jak zapytasz o to samo swoich pracowników. Ich punkt widzenia może być odmienny od Twojego a na pewno dostarczy Ci dodatkowego punktu widzenia.

Zaufanie to w naszej firmie podstawa

Cieszę się, że należysz go grupy tych pracodawców, którzy ufają swoim pracownikom. W gruncie rzeczy nadal spotykam managerów, którzy głęboko wierzą, że najlepszą formą zaufania jest kontrola i skutecznie wdrażają to przekonanie w praktykę. A sytuacja epidemii, w której dystans społeczny staje się nową normalnością, jeszcze bardziej utwierdza ich w tym, że bez kontroli się nie mogą się obejść. A to, dlatego, że w domowym zaciszu czeka na pracowników mnóstwo rozpraszaczy takich jak dzieci, partner, telewizja, obiad, który sam się nie ugotuje czy pies, z którym przecież trzeba wyjść na spacer i wielu z nich na pewno ulegnie tym pokusom. To też w zespołach zdalnych managerowie Ci wprowadzają konieczność dodatkowego raportowania, umawiają się na poranne i popołudniowe spotkania statusowe czy wyrywkowo dzwonią w ciągu dnia zastanawiając się, czy pracownik odbierze. Być może część z tych aktywności faktycznie jest wskazana i może pomóc szczególnie tym osobom, które dotychczas nie miały okazji pracować w trybie online. Kluczowe jest jednak sprawdzenie, czemu mają służyć tego typu działania. Jeśli są wsparciem dla tych, którzy tego potrzebują, to można jedynie rzec, że szef godnie realizuje swoją odpowiedzialność managerską. Jeśli jednak stanowią dodatkowy zestaw narzędzi kontroli, aby przełożony miał pewność, że każdy w zespole pracuje równiutko po 8 godzin, to zdecydowanie stoją w sprzeczności z wartością „zaufanie w naszej firmie to podstawa”. Być może Cię zaskoczę, jednak dla wielu osób praca w domowym zaciszu to źródło poczucia ogromnego dyskomfortu właśnie ze względu obawę o dostarczanie wystarczająco dobrych efektów pracy. To powoduje, że pracując zdalnie pracownicy Ci są paradoksalnie bardziej narażeni na nadgodziny niż będąc w firmie, bo zaciera się granica pomiędzy tym, co domowe a co służbowe.

Kiedy ostatnio rozmawiałeś ze swoim zespołem na temat tego, czym jest dla Was zaufanie? Kiedy ostatnio zapewniłeś pracowników o tym, że im ufasz? Czy przechodząc w tryb pracy zdalnej skorzystałeś z okazji do przedefiniowania zasad obowiązujących w Twoim zespole i

zakontraktowałeś się z ludźmi na dostarczanie konkretnych efektów a nie przepracowywanie określonej ilości godzin? Czy widząc, że pracownik spędza nad służbowymi obowiązkami więcej czasu, niż powinien zapytałeś go, z czego to wynika? A czy jeśli już zdecydowałeś się na wprowadzenie dodatkowych narzędzi kontroli, to wyjaśniłeś, dlaczego to robisz? Nazwałeś swoje obawy, zakomunikowałeś, do czego są Ci potrzebne informacje z monitoringu pracy? To są działania, którymi w praktyce możesz uwiarygodnić marketingowe hasła o zaufaniu. To potwierdza transparentność, o której twoja firma tak często mówi w mediach społecznościowych. Właśnie to spełnia obietnicę, jaką złożyłeś podczas spotkania rekrutacyjnego swojemu przyszłemu pracownikowi mówiąc mu, że waszą współpracę chcesz oprzeć przede wszystkim na wzajemnym zaufaniu i otwartości w komunikacji.

Pracownicy to nasza największa wartość

To jedno z bardziej popularnych haseł, jakie w swoich kampaniach wykorzystują pracodawcy. Brzmi wspaniale! Jednak papierkiem lakmusowym weryfikującym wiarygodność tego stwierdzenia staje się zadanie pracownikom tych firm kliku prostych pytań, takich jak „W jaki sposób Twój pracodawca daje Ci odczuć, że stanowisz dla niego największą wartość?”, „Kiedy ostatnio zostałeś doceniony przez swojego przełożonego?”, „W jaki sposób Twój manager daje Ci znać, że dobrze wykonujesz swoją pracę?”. Odpowiedzi mogą być zaskakujące. Z raportu Randstad Monitor Rynku Pracy (38 edycja)1, przeprowadzonego na 1000-osobowej próbie Polaków wynika, że prawie 2/3 badanych pracowników deklaruje, że dostaje informację zwrotną na temat wykonywanych obowiązków (63%), aż 3/4 dostaje ją po skończeniu danego zadania lub projektu a 62% osób ocenianych jest cyklicznie. Informacja zwrotna najczęściej polega u tych osób na pochwaleniu lub skrytykowaniu wykonanego zadania (55%), a w 38% informacja jest bardziej szczegółowa i dotyczy takich aspektów jak wyniki, punktualność, terminowość czy jakość wykonywanych zadań. Skoro badania pokazują takie dane, to może należy założyć, że kultura feedbacku i doceniania ma się w naszych firmach dobrze? No cóż, nie byłabym tego taka pewna. Przeczytaj raz jeszcze powyższe wyniki – wszystkie z nich odnoszą się do tzw. feedbacku warunkowego, który oznacza, że dostajesz informację zwrotną jak coś zrobisz i wówczas Twój szef albo Cię docenia, albo koryguje. To, czego zdecydowanie brakuje w naszych organizacjach, to tzw. feedbacku bezwarunkowego, a więc udzielanego pracownikom niezależnie od wykonywanych zadań i doceniającego fakt, że po prostu są w zespole. A jest to istotne szczególnie teraz, gdy wielu z nas pracuje zdalnie i mamy zdecydowanie mniej okazji do spontanicznych i niewymuszonych interakcji. Co więcej, sukces przetrwania wielu organizacji zależy dziś od tego, jak bardzo pracownicy będą gotowi do pracy w nowych warunkach i wzięcia na swoje barki odpowiedzialności poza murami firmy. Zapytaj zatem sam siebie, kiedy ostatnio powiedziałeś pracownikom „Dziękuję, że jesteście”, „Mam wobec Was dług wdzięczności, bo wiem, że bez Was przejście przez ten kryzys nie byłoby możliwe”. W jaki sposób w warunkach pandemii i społecznego dystansu dbasz o to, aby ludzie faktycznie poczuli, że są dla Ciebie i Twojej firmy największą wartością? Czy doceniłeś ich ostatnio za coś więcej niż tylko dobrze wykonane zadanie? Możesz to zrobić w sposób, na jaki zdecydowali się niektórzy pracodawcy, umieszczając na firmowych mediach społecznościowych oficjalne podziękowania dla swoich pracowników za zaangażowanie w tej wyjątkowej sytuacji.

Zdjęcia z oficjalnych profili społecznościowych pracodawców, na których publikują oficjalne podziękowania kierowane do ich pracowników za wyjątkowe zaangażowanie w czasie epidemii koronawirusa.

Pamiętaj jednak, że największą wartość mają podziękowania wyrażone bezpośrednio do konkretnego pracownika. To nie kampanie marketingowe potwierdzają wiarygodność kultury organizacyjnej Twojej firmy, ale działania, jakie Ty jako manager podejmujesz wobec ludzi każdego dnia.

Zadbamy o Ciebie najlepiej, jak się da

Owocowe wtorki i pizza w każdy piątek. Budżet integracyjny na weekendowe wypady na piwo. Płatki bezglutenowe i roślinne napoje w firmowych lodówkach. Chillout room i strefy relaksu z hamakami. Wygodne krzesła i biurka do pracy stojącej. Przepiękne salki konferencyjne uwalniające kreatywność. Dodasz coś jeszcze do listy benefitów, jakie dziś oferują pracownikom firmy? A wiesz, co jest najciekawsze jeśli chodzi o powyższe atrakcje? Wszystkie z nich są dostępne w siedzibie firmy lub w przestrzeni miejskiej, czyli tam, gdzie aktualnie większość z nas nie przebywa. To oznacza, że ich wartość motywacyjna spadła w zasadzie do zera a co więcej, okazało się, że domowa kawa z tradycyjnym mlekiem też nieźle smakuje, a własny zestaw ogrodowy jest całkiem niezłym zamiennikiem firmowego hamaka, który i tak zazwyczaj w trakcie przerwy jest zajęty. To pokazuje, jak w łatwy sposób to, co jeszcze niedawno wydawało się nam w

firmach niezbędne, bardzo szybko odeszło w zapomnienie. Nie słyszałam jeszcze o osobie, która w obecnej sytuacji społeczno – gospodarczej tęskniłaby za firmowym ekspresem do kawy czy świeżymi owocami dostarczanymi regularnie przez kuriera. Głowy ludzi zaprząta raczej sytuacja na rynku pracy, konieczność zapewnienia sobie przynajmniej podstawowych warunków do pracy w towarzystwie dzieci czy doskwierająca ze względu na wymuszoną izolację samotność. Dziś rekrutacyjny slogan „Zadbamy o Ciebie najlepiej jak się da” nabiera głębszego znaczenia. Najlepiej, czyli jak?

Czy sprawdziłeś, jak zmieniły się potrzeby Twoich pracowników w obszarze oferowanych przez firmę benefitów od momentu wybuchu epidemii? Czy zweryfikowałeś, jakie korzyści komunikowałeś kandydatom w ogłoszeniach rekrutacyjnych w sekcji „oferujemy” i na ile są one dopasowane do obecnej sytuacji? Jeśli obiecywałeś work-life balance, to jak dziś dbasz o zachowanie przez Twoich pracowników równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w czasie kwarantanny? Jeśli gwarantowałeś integracje i wspólne wyjścia, to jak teraz pielęgnujesz zespołowego ducha? Jeśli szczyciłeś się tym, że oferujecie profesjonalne narzędzia niezbędne do realizacji pracy, to w jaki sposób pomogłeś pracownikom pracującym w trybie home office stworzyć domowe biuro a osobom pozostającym na pierwszej linii kontaktu z klientem sprzęt zapewniający im bezpieczeństwo? A może, jak wielu innych pracodawców, u Ciebie również dostępne były nieograniczone możliwości rozwoju oraz budżety szkoleniowe? Sprawdziłeś, jaka wiedza oraz umiejętności są obecnie kluczowe dla pracowników w związku ze zmianą sposobu pracy lub będą za chwilę potrzebne, gdy sytuacja się ustabilizuje? Pamiętaj, że Twoi pracownicy ocenią Ciebie jako managera i pracodawcę nie przez pryzmat tego, co oferowałeś im w czasach hossy, ale jak zareagowałeś na ich zmieniające się potrzeby i wsparłeś w kryzysie.

Koronawirus mówi o kulturze organizacyjnej Twojej firmy więcej, niż Ci się wydaje

Okazuje się, że employer branding w „czasach zarazy” nabiera nowego znaczenia. Dla wielu pracodawców to przede wszystkim test ze składanych kandydatom i pracownikom przez wiele lat obietnic. To sprawdzian, którego wynik w jednoznaczny sposób pokazuje, które firmy wykazały się odpowiedzialnością w procesie marketingu rekrutacyjnego a które poniosła wyobraźnia. Pracownicy mówią dziś „sprawdzam”, a ponieważ wielu z nich dotknęła trudna sytuacja nie tylko na gruncie zawodowym, ale i osobistym, nie będą się wahać być krytycznym. Nie oznacza to jednak, że jako pracodawca nie możesz z tym nic zrobić. Obecna sytuacja to doskonała okazja do zastanowienia się, co należy zmienić w sposobie, w jaki budujesz wizerunek Twojej firmy jako pracodawcy. Zacznij od zadania sobie każdego z pytań, które pojawiło się powyżej. Sprawdź perspektywę pracowników. Zobacz, czego brakuje, ale nie zapomnij też docenić się za to, co robisz dobrze. Najłatwiej przecież budować na tym, co już potrafisz.

 

 

 

Karolina Turostowska

HR Manager i HR Business Partner. Od ponad 13 lat związana z obszarem HR. Współpracowała z dużymi organizacjami zatrudniającymi od 1000 do 4000 osób, głownie w branży telekomunikacyjnej i farmaceutycznej. Przez ostatnich kilka lat odpowiedzialna była za zarządzanie zespołem HR Business Partnerów i Trenerów Wewnętrznych w kilkusetosobowej firmie. Obecnie realizuje projekty dotykające całego employee life cycle, blisko współpracuje również z kadrą managerską każdego szczebla, włącznie z zarządem. Jest certyfikowanym konsultantem narzędzia Insights Discovery badającego indywidualne style funkcjonowania i pomagającego zwiększa skuteczność osobistą. Jako Redaktor Merytoryczna jednego z najbardziej prestiżowych magazynów branżowych „HR Business Partner” dba o jakość treści przekazywanych specjalistom i ekspertom. Kontakt: karolina@hrmania.net

Show Buttons
Hide Buttons