Czy nadchodzi świat turkusu, czyli ogromny skok mentalny pozwalający „pracować inaczej”

Amerykański konstruktor filozof Richard Buckminster Fuller stwierdził: „Nigdy nie zmieniaj rzeczy, walcząc z istniejącą rzeczywistością. Jeżeli chcesz coś zmienić, zbuduj nowy model, który zdezaktualizuje model istniejący”. O jakiej zmianie i o jakim modelu chcę opowiedzieć w tej publikacji? Moim celem jest przybliżenie Tobie, drogi odbiorco, zjawiska opisanego w książce Frederica Loloux „Pracować inaczej” jako Turkusowa Organizacja.

Wypalenie zamiast spełnienia

Szkoląc pracowników wielu firm w Polsce oraz pracując jeden na jeden podczas sesji coachingowych, dostrzegam od lat coraz wyraźniej narastające zjawisko, które najczęściej określane jest przez jego ofiary jako wypalenie zawodowe. Zarówno właściciele firm, menadżerzy, a przede wszystkim pracownicy znajdujący się na dolnych szczeblach struktury organizacyjnej mówią otwarcie o tym, że obecny model zarządzania firmą rozczarowuje ich pod względem efektywności, poczucia sensu oraz satysfakcji z pracy.

Bardzo powszechnym jest dziś zjawisko tzw. syndromu poniedziałku, czyli zamartwiania się w trakcie niedzieli, a w skrajnych przypadkach nawet podczas całego weekendu lub urlopu, faktem konieczności powrotu do pracy. Wszystko przez to, że ta kojarzy się najczęściej z lękiem, marazmem i wyzyskiem. Z miejscem, w którym pasja, życiowa misja czy chociażby osobiste wartości nie mają szans na realizację.

Osobiście nie mam już żadnych wątpliwości, że coraz bardziej potrzebujemy radykalnie zmienionych sposobów funkcjonowania w organizacjach. Modelu zarządzania, gdzie w centrum jest człowiek, wyznawane przez niego wartości, relacje międzyludzkie, samoorganizacja, elastyczność działania, transparentność, zaufanie i poczucie odpowiedzialności.

Turkusowo, czyli jak?

Zacznijmy jednak od wyjaśnienia, dlaczego turkus i o co w nim chodzi?

Wspomniany już wcześniej przeze mnie F. Laloux przyporządkował istniejące już w świecie style zarządzania do etapów rozwoju ludzkiej świadomości opisanych przez amerykańskiego psychologa Clare W. Gravesa.

Spirala Gravesa, znana również jako Teoria Rozwoju Wartości lub Dynamiki Spiralnej, jest koncepcją psychologiczną opracowaną w latach 60. i 70. XX wieku. Opisuje ewolucję ludzkiej świadomości i wartości na poziomie jednostkowym oraz zbiorowym, wskazując na różne etapy rozwoju, przez które przechodzą zarówno jednostki, jak i społeczeństwa. Spirala Gravesa stała się podstawą dla wielu współczesnych teorii rozwoju osobistego i społecznego.

Graves uważał, że rozwój ludzkości przebiega według określonego wzorca, w którym kolejne etapy rozwoju świadomości i wartości są odpowiedzią na zmieniające się warunki życia. Każdy etap, zwany również „memem”, charakteryzuje się określonym zestawem wartości, przekonań i zachowań.

Spirala składa się z kilku kluczowych etapów, z których każdy jest reprezentowany przez inny kolor:

Beżowy: Przetrwanie.

Najbardziej podstawowy etap, skupiony na zaspokajaniu podstawowych potrzeb biologicznych.

Fioletowy: Bezpieczeństwo i magiczne myślenie.

Wartości związane z bezpieczeństwem, plemiennością i magią. Dominują tradycje i rytuały.

Czerwony: Siła i moc.

Charakteryzuje się pragnieniem władzy, kontroli i dominacji. Ego jest na pierwszym planie.

Niebieski: Porządek i dyscyplina.

Skupia się na autorytecie, regułach i moralności. Społeczeństwo jest hierarchiczne i zorganizowane.

Pomarańczowy: Sukces i osiągnięcia.

Zorientowany na indywidualizm, racjonalizm i postęp. Wartości materialne i technologiczne są kluczowe.

Zielony: Społeczność i harmonia.

Akcent na równość, empatię i ekologię. Ważne są relacje międzyludzkie i zrównoważony rozwój.

Żółty: Integracja i systemy.

Zrozumienie złożoności świata, holistyczne podejście i elastyczność w myśleniu.

Turkusowy: Globalna świadomość.

Wartości związane z globalną odpowiedzialnością, duchowością i jednością z naturą.

Rysunek 1. Spirala Gravesa. Opracowanie własne.

Spirala Gravesa oferuje fascynujący wgląd w procesy rozwoju ludzkiej świadomości i wartości. Choć nie jest wolna od kontrowersji, stanowi cenne narzędzie do zrozumienia, jak różne etapy ewolucji wpływają na jednostki i społeczeństwa.

Uwolnijmy kreatywność i motywacje

Po przepracowaniu ponad 15 lat w organizacjach, które w mojej subiektywnej ocenie najbliższe były kolorowi czerwonemu, nie mam wątpliwości, że nie tylko można, ale i warto pracować inaczej. Turkusowe zarządzanie jest wzorem, do którego należy dążyć, jeżeli chcemy mówić o uwolnieniu ludzkiej kreatywności, budowaniu zaufania, odpowiedzialności i poczucia sensu w tym, co robimy zawodowo.

Poniżej wymieniam zaledwie ułamek korzyści, jakie przynosi nastawienie organizacji na turkus (na podstawie książki „Od hierarchii do turkusu” M. Wzorek):

• Zarządzanie zmianą jako codzienny element pracy, a nie wyzwanie.
• Maksymalne wykorzystanie potencjału ludzkiego, także jego odkrywanie.
• Optymalizacja kosztowa na wielu poziomach.
• Maksymalizacja zaangażowania pracowników – poczucie bycia właścicielem.
• Stworzenie atmosfery sprzyjającej rozwojowi każdego pracownika.
• Grupowe uskrzydlenie – razem możemy więcej.
• Stworzenie ekologicznego stanowiska pracy (opartego na wartościach, zaufaniu i komforcie podejmowania decyzji).
• Elastyczność działania i reagowania na zmiany.
• Spójność w rozumieniu potrzeb i celów firmy.
• Możliwość skoncentrowania indywidualnych predyspozycji i umiejętności do właściwych zadań – na bazie wyników testów i rozmów.
• Zmiana paradygmatu myślenia u wszystkich pracowników w firmie (poprawa tym samym jakości także w ich życiu prywatnym).
• Spójność i najwyższa możliwa efektywność w zakresie komunikacji wewnątrz firmy.
• Uatrakcyjnienie miejsca pracy dla specjalistów.
• Podniesienie odpowiedzialności pracowników za rozwój własny i całej firmy.
• Wprowadzenie transparentności decyzyjnej.
• Brak konieczności tworzenia specjalistycznych działów (dział handlowy, dział kontrolingu, dział zamówień, dział rekrutacji…).
• Zwiększona samodzielność poszczególnych mikrokultur organizacyjnych.

Patrząc na powyższą listę, trudno nadal mieć wątpliwości, czy turkus ma sens. Oczywiście ocenę tego pozostawiam Tobie, drogi odbiorco. Czy jako społeczeństwo jesteśmy gotowi na tego typu transformację? Zachęcam do wyrobienia sobie własnej opinii. Pomocny w tym obszarze może okazać się artykuł „W oparach Turkusu” Krzysztofa Sarneckiego. Gorąco zachęcam do zapoznania się z nim.

Zaznaczę tylko, że dziś nie tylko na świecie (o czym pisze w swojej książce Laloux), ale i w Polsce istnieją już firmy, które przyjęły rozwiązania oparte na samozarządzaniu i konsekwentnie zmierzają ku turkusowi.

Rysunek 2. Źródło: M. Wzorek, Od hierarchii do turkusu, czyli jak zarządzać w XXI wieku, Helion 2019.

Ale czy na pewno warto?

To, o czym jeszcze chciałem wspomnieć w tym artykule, to próba udzielania odpowiedzi na pytanie: dlaczego tematem turkusu warto zainteresować się już dziś? Pozwól, drogi czytelniku, że skupię się wyłącznie na najważniejszych argumentach, które nawiązują do obecnych realiów w naszym kraju.

Pierwszy z nich to odpowiedź na potrzeby sygnalizowane przez generację Z. Na rynku pracy dominują obecnie cztery pokolenia: Baby Boomers, X, Y i Z. To właśnie ci ostatni są dziś dla pracodawców ogromnym wyzwaniem. Nie dość, że trudno ich pozyskać do pracy, to jeszcze potrafią odejść z niej z dnia na dzień. Szkoląc firmy i rozmawiając z ich właścicielami, nasłuchałem się, jak dziwne, niewdzięczne i wymagające jest to pokolenie. Co nimi kieruje? Dokładnie to, co niesie ze sobą turkusowe podejście do pracy: potrzeba bycia ważnym, potrzebnym, mającym wpływ, wykorzystującym swoje atuty. Praca bez presji, sztywnych grafików oraz nieustannej kontroli.

Kolejny argument to „sukcesyjne tsunami”, jak to określił Andrzej Blikle w jednym ze swoich wystąpień. Zagadnienie to zostało dość szeroko opisane w raporcie Banku Pekao. Przytoczę tutaj najistotniejszy fragment: „Cykl życia polskich firm wkracza we wrażliwą fazę – z danych zamieszczonych w publikacji wynika, że liczba przedsiębiorców mających między 50 a 64 lata wzrosła z 226 tys. w 2017 r. do 254 tys. w roku 2023. Z kolei liczba przedsiębiorców mających 65 lat i więcej wzrosła z 35 tys. w roku 2017 do 45 tys. w roku 2023 r.”.

Od kilku lat spotykam firmy, w których stery przekazywane są przez założyciela kolejnemu pokoleniu. Ludzie przejmujący dowodzenie (zwykle ktoś z członków rodziny), którzy stają przed wyzwaniem poprowadzenia firmy przez kolejne dekady, mają twardy orzech do zgryzienia. Wiedzą doskonale, że dotychczasowy styl zarządzania (najczęściej tzw. „twardą ręką”) już się nie sprawdza, a z drugiej strony nie wiedzą, jaki styl okaże się skuteczny i przyciągnie do pracy ludzi z pokolenia Z.

Ostatni, trzeci argument to fakt mówiący o tym, że skoro w dzisiejszym świecie (biorąc pod uwagę np. Europę) dostęp do informacji, technologii oraz innych zasobów jest w zasadzie równy dla wszystkich podmiotów, to w zasadzie jedyne, czym można się będzie wyróżnić, jest alokacja potencjału ludzkiego. Umiejętność uwolnienia tego potencjału, odblokowania kreatywności, odwagi i wewnętrznej motywacji to klucz do realnej konkurencyjności. Szybkość reagowania na zmiany, innowacyjność, sprawność podejmowania decyzji, możliwość zatrudniania najlepszych ludzi na rynku dają i będą dawały przewagę w najbliższych dekadach.

Wszystko zaczyna się od marzenia

Kończąc, chcę podkreślić, że jestem ogromnym zwolennikiem zmian w zakresie metod tworzenia organizacji oraz późniejszego ich zarządzania. Podejście holistyczne, dążenie do samozarządzania, wejście na drogę prowadzącą do turkusu postrzegam jako coś, co wszystkim nam poprawi jakość życia i pozwoli złapać dobrobyt oraz równowagę. Zarówno tę osobistą, gospodarczą, jak i środowiskową. Marzę o tym, by jeszcze za mojego życia (a mam dziś 42 lata), jeżeli nie wszystkim, to chociaż większości organizacji w naszym kraju przyświecała idea: „l’entreprise qui croit que l’homme est bon”, czyli „organizacja, która wierzy, że człowiek jest dobry”.

Grzegorz Iwańczyk

Trener, coach, przedsiębiorca. Autor książki „Zdalnie sterowani” oraz twórca podcastu „Strefa Życiowej Mocy”.

zdjęcia: Konrad Zalewski