Kultura organizacyjna oparta na partnerstwie i zaufaniu

 

Zaufanie i partnerstwo to podstawa współczesnego zarządzania. To zdanie wydaje się być oczywiste, ale mam wrażenie, że dalej nie jest to standard w wielu firmach i w biznesie w ogóle. Dlatego w tym artykule chciałabym przybliżyć Czytelnikom, dlaczego tak ważna jest kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i partnerstwie.

Kultura organizacyjna to zbiór norm społecznych i preferowanych zachowań opartych na wartościach organizacyjnych. Zwykle dotyczy poglądów, przekonań, oczekiwań i norm, które będą łączyć wszystkich pracowników firmy. Nie muszą być nazwane, ale zwykle są wyczuwalne. Widzimy je w relacjach z klientami, standardach pracy, używanym języku komunikacji. Kultura organizacyjna przejawia się w każdym aspekcie działania organizacji oraz bardzo silnie przekłada się na jej efektywność. Ale nie tylko na efektywność. Kultura organizacyjna wpływa również bardzo mocno na motywację i zaangażowanie pracowników.

 

Kultura zaufania – siła biznesu

Motywacja i zaangażowanie pracowników to temat bardzo popularny. Menedżerowe i działy HR prześcigają się w pomysłach, jak zaangażować pracowników czy jakimi benefitami przyciągnąć talenty do organizacji. I z jednej strony jest to dobry kierunek – satysfakcja z pracy jest istotna. Z drugiej to nie tylko benefity i wynagrodzenie sprawiają, że angażujemy się w pracę i polecamy swoją organizację innym. To właśnie atmosfera w pracy oparta na zaufaniu i traktowanie pracowników jak partnerów mogą być kluczem do sukcesu. W kulturach organizacyjnych bazujących na zaufaniu do pracowników zwykle nie trzeba szukać dodatkowych sposobów na podniesienie motywacji pracowników.

Jak to zrobić? Spójrzmy na organizację holistycznie. Zaufanie w organizacji buduje się na wielu poziomach – od sprawiedliwego traktowania pracowników przez jasną komunikację wewnętrzną, dbałość o standardy pracy, model zarządzania aż po ustandaryzowane procesy personalne, oparte na nurcie Human2Human. Wszystkie te aspekty powinniśmy osadzić w wartościach organizacyjnych, które stanowią kompas dla każdego pracownika.

 

Wartości – DNA firmy

Każda firma powinna wypracować niezmienny zbiór zasad regulujący jej sposób funkcjonowania. To tożsamość organizacji, która określa pożądane zasady postępowania w przedsiębiorstwie oraz zachowania w trudnych, nieraz dwuznacznych sytuacjach. Ułatwia zarządzanie, komunikację wewnętrzną i zewnętrzną, stymuluje organizację do rozwoju i poszukiwania nowych rozwiązań.

DNA firmy to wartości, które charakteryzują organizację, zachowania pracowników i kadry zarządzającej. To sposób, w jaki firma chce być postrzegana na rynku i wyróżniać się wśród konkurencji. Unikatowy kod, jakim pracownicy komunikują się ze sobą, klientami  i kontrahentami.

Zmiana jest warunkiem rozwoju każdego przedsiębiorstwa, jednocześnie jest naszą rzeczywistością. Funkcjonujemy w świecie niepewności i zmienności. W biznesie funkcjonuje nawet termin – świat VUCA, jakim określamy środowisko biznesowe, które w ostatnich latach stało się wyjątkowo niestabilne, niepewne, złożone i niejednoznaczne. Pomimo tej zmienności i niepewności to właśnie wartości nadają kierunek oraz dają poczucie bezpieczeństwa, pozostają niezmienne. Bezpośrednio wpływają na poziom zaufania pracowników do firmy, są symbolem wspólnej kultury organizacyjnej.

 

Partnerstwo, odpowiedzialność i poczucie wpływu

Parę lat temu pewną popularnością cieszyła się teoria turkusowych organizacji, którą opisał w swojej książce Pracować inaczej Frederic Laloux. Na podstawie badań i analizy wybranych firm Laloux opisał rozwój organizacji w oparciu o rozwój ludzkiej świadomości na przestrzeni wieków. Jako główne i przełomowe wyróżnił takie aspekty jak: samorządzenie, oparcie na człowieku, szukanie ewolucyjnego celu organizacji w kontrze do przewidywania i kontrolowania przyszłości. Turkusowa organizacja to organizacja w pełni bazująca na patrzeniu z dalszej perspektywy, minimalizowaniu potrzeby kontroli ludzi i wydarzeń. Turkusowa organizacja pozwala swoim pracownikom na skupieniu się na celach, rozwoju i silnych stronach. Z założenia promuje odpowiedzialność, partnerstwo w podejmowaniu decyzji i oczywiście zaufanie. Można się spierać, czy taki styl zarządzania jest możliwy w polskich warunkach. Ale na pewno można się tym podejściem zainspirować.

Drugim podejściem, na które warto zwrócić uwagę, jest empowerment – nurt zarządzania kapitałem ludzkim. Empowerment to proces wyzwalania odpowiedzialności wśród pracowników opartej na ich wiedzy, doświadczeniu i motywacji oraz ukierunkowanie jej na osiąganie wyników. To pozwolenie pracownikom na niezależne myślenie oraz inicjatywę.

Na empowerment wpływają następujące czynniki:

  • dzielenie się wiedzą – budowanie organizacji uczącej się poprzez dostęp do informacji i dobrych praktyk, przekazywanie sobie wiedzy, komunikację zmian, wspieranie uczenia się;
  • wyznaczanie granic i odpowiedzialności – wykorzystanie kompetencji pracowników poprzez wzmacnianie odpowiedzialności i umiejętności podejmowania decyzji, wspieranie inicjatywy i motywacji, rozumienie zespołu jako całości oraz nastawienie na wyniki;
  • autonomia (nie hierarchia) – wsparcie niezależności, samodzielnego podejmowania decyzji i pracy zespołowej.

Empowerment opiera się na 5 filarach:

  • Self-efficacy – poczucie własnej skuteczności w roli zawodowej, opartej na pewności posiadanych kompetencji i kwalifikacji.
  • Self-determination – świadomość, że możemy podejmować samodzielne decyzje.
  • Personal consequence – poczucie wpływu na swoją pracę i organizację.
  • Meaning – poczucie, że to, co się robi, jest wartościowe.
  • Trust – poczucie bezpieczeństwa, zaufanie do pracodawcy.

 

Te 5 filarów to podstawa kształtowania kultury organizacyjnej bazującej na partnerstwie i zaufaniu. To postawienie pracowników w centrum uwagi, skupienie się na potrzebach ludzi.

Jaki z tego wniosek dla biznesu? Budujmy partnerskie organizacje oparte na wartościach, w których kluczowe są następujące elementy: dbałość o przejrzystą strukturę organizacyjną oraz komunikację wewnętrzną, jasne zasady wynagradzania, wysoki poziom kompetencji kadry menedżerskiej, nastawienie na relacje w duchu Human2Human. Tylko tyle i aż tyle. Powodzenia!

 

Magdalena Siwińska

Niezależny specjalista – HR Business Partner i Partner Zarządzający HR Masters. Prowadzi i koordynuje projekty HR oraz projekty rozwojowe dla firm. Psycholog biznesu, coach, trener biznesu. Współtworzy Śląską Szkołę HR Business Partner. Redaktor naczelna portalu HRpolska.pl.

Show Buttons
Hide Buttons