„Leadership po ludzku” – styl zarządzania najlepszy na te czasy

Dlaczego teraz?

Dzisiejszy świat pełen jest nieprzewidywalności, niepokojów i wyzwań. Kryzysy, technologiczna transformacja, rosnąca niepewność – zdecydowanie przekładają się na poziom obciążenia pracowników, na ich zdrowie i podejście do pracy. W czasach, gdy jedyne, co jest pewne, to zmiana, dotychczasowe style zarządzania wymagają weryfikacji. Rola lidera to już nie tylko zarządzenie wynikami i motywowanie do osiągania kolejnych KPI. Dziś skuteczni liderzy to tacy, którzy potrafią nie tylko w twarde dane, ale i w słuchanie, zadawanie pytań, w tworzenie przestrzeni do rozwoju. To osoby, które w pracowniku widzą Człowieka.

W raporcie Gallupa State of the Global Workplace[1] z 2025 roku czytamy, że zaangażowanie pracowników na świecie to zaledwie 21%, a w Polsce tylko 8%. Zaś w raporcie ZUS[2] dotyczącym absencji chorobowych w 2024 roku czytamy, że w Polsce wystawionych zostało ponad 1,6 miliona zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych (w tym związanych z wypaleniem zawodowym), co daje ponad 30 milionów dni absencji chorobowej.

Z kolei w raporcie dotyczącym mobbingu „Pracować po ludzku”^[3] z czerwca 2025 roku widzimy, jak powszechny i destrukcyjny jest wciąż mobbing w polskich firmach. Aż 66% respondentów doświadczyło w swoim miejscu pracy zachowań, które można uznać za mobbingowe. 80% badanych wskazało, że ich wysiłki w pracy są ignorowane lub umniejszane, 68% poddawanych było nieuzasadnionej i ciągłej kontroli, 55% spotyka się z przerywaniem lub ograniczaniem możliwości wypowiedzi, a ponad połowa – z izolacją społeczną i przydzielaniem zadań nieadekwatnych do kompetencji. Najczęściej mobbing dzieje się w relacji podwładny (mobbowany) – przełożony (mobber) – 78,5%. Najmocniej uderza jednak to, że trzy czwarte osób dotkniętych mobbingiem odczuwa pogorszenie zdrowia psychicznego, a ponad 70% – fizycznego.

Nad takimi danymi nie można przejść obojętnie. Mówią nam o kryzysie zaangażowania i emocji w miejscach pracy. Czynnikiem wpływającym na taki stan rzeczy bez wątpienia jest jakość przywództwa, brak poczucia sensu, niewystarczające wsparcie w rozwoju.

Rozwiązaniem nie są tylko kolejne podwyżki czy materialne benefity. Pracownicy potrzebują ludzkiego podejścia. Chcą być traktowani z szacunkiem i uważnością, dlatego od lat promuję podejście „leadership po ludzku” i widzę, jak ten styl zarządzania sprawdza się w obecnych czasach. Pierwszy raz opisałam ten koncept w 2016 roku — na blogu www.zmienperspektywe.pl. Mam poczucie, że to właśnie dziś, jak nigdy przedtem, jest tak potrzebny i ważny, że może być dobrą prewencją mobbingu, że może wspierać rozwój firm z zachowaniem zdrowia psychicznego pracowników.

To podejście ma dwa wymiary. Pierwszym jest proste i bez ogródek mówienie o przywództwie – bez trudnych terminologii i ozdobników. Anglojęzyczne „leadership” może odstraszać, z „ludzkim” dodatkiem już znacznie mniej. Drugim, ważniejszym, jest właśnie odpowiednia postawa „Human to Human”, której filarami są autentyczność, wspomniany szacunek, zaufanie, zabawa i rozwój.

Pięć filarów „leadership po ludzku”

Autentyczność – fundament przywództwa

Bez bycia sobą, bez działania zgodnie z własnymi wartościami trudno mówić o „ludzkim przywództwie”. Dlatego zawsze zachęcam, by szczególnie osoby przygotowujące się do awansu zaczęły od poznania siebie, od zrozumienia swoich motywacji do przewodzenia innym. W książce Awans i co dalej? proponuję mnóstwo ćwiczeń i zadań ułatwiających samopoznanie. Wierzę, że samoświadomy lider lepiej zarządza ludźmi, jest spokojniejszy, nie traci czasu na udawanie kogoś, kim nie jest.

Raport dotyczący przywództwa od Harvard Business Publishing Corporate Learning^[4] także podkreśla znaczenie autentycznego przywództwa jako jednej z kluczowych kompetencji liderów w nowoczesnych organizacjach. Autentyczność liderów jest bowiem powiązana z zaangażowaniem, z osiąganiem wyników biznesowych. Braki zaś w tym obszarze skutkują spadkiem morale zespołów.

Szacunek – przestrzeń do dialogu

Szacunek w „leadership po ludzku” to przede wszystkim dobra komunikacja. To słuchanie i słyszenie pracownika. To czas na spokojną rozmowę i wspólne szukanie rozwiązań. Szacunek to też umiejętność odpuszczenia, przyznawanie się do błędów i wyciąganie z nich wniosków. To także szacunek do siebie – umiejętność dbania o własne granice, potrzeby, wartości i motywacje.

Zaufanie – bezpieczne środowisko

W tym podejściu zaufanie to jasne zasady, etyka, spójność pomiędzy tym, co się mówi, a tym, co się robi. Lider, który buduje zespoły oparte na zaufaniu, tworzy bezpieczne środowisko pracy. Zaufanie to też wzajemne wspieranie się będące bazą zespołowej przynależności. Jego brak to jedna z kluczowych dysfunkcji pracy zespołowej opisywanych przez Patricka Lencioniego[5]. Zaufanie nie powstaje z deklaracji, tylko z konkretnych podejmowanych działań. To fundament, na którym można budować zaangażowanie, branie odpowiedzialności i osiągane rezultaty.

Zabawa – energia i kreatywność

W „leadership po ludzku” jest miejsce nie tylko na twarde dane, wyniki, cele i targety, ale i na świętowanie sukcesów, na odpoczynek. Sfrustrowani pracownicy nie działają wydajnie, popełniają błędy. Warto więc obserwować nastroje w zespole i odpowiednio reagować, dbać o balans pomiędzy wyzwaniami zawodowymi a prywatnymi. Z regeneracji rodzi się bowiem spokój, a z niego wyłania się kreatywność. Praca, w której jest też „zabawa” rozumiana jako radość z działania, jako pasja i lekkość – przynosi innowacyjne odkrycia tak ważne w dzisiejszym konkurencyjnym świecie.

Rozwój – paliwo ciągłego działania

Przywództwo to ciągła nauka. Lider, który nie inwestuje w swój rozwój, prędzej czy później stanie się barierą dla innych. Rozwój własny i rozwój zespołu są jak dwa naczynia połączone – jedno bez drugiego nie ma sensu. Warto więc opierać zarządzanie ludźmi na nieustannym rozwoju, bo dzięki temu widzi się więcej, dostrzega się nieszablonowe rozwiązania, osiąga lepsze rezultaty. Moim zdaniem wraz z wkroczeniem na drogę przywództwa otrzymuje się niejako w pakiecie naukę przez całe życie. Zgodnie ze słowami Erica Hoffera „W czasach zmian świat należy do tych, którzy się uczą, podczas gdy ci, którzy już się «nauczyli», okazują się świetnie przygotowanymi do życia w świecie, który już nie istnieje”.

Zastanów się, który z obszarów „leadership po ludzku” to Twoja mocna strona?

Nad którym zaś możesz jeszcze popracować?

Jakie działania możesz podjąć, by rozwijać dany element?

Co możesz zacząć, a co przestać robić? Co możesz robić inaczej?

Jak widzisz siebie, a jak mogą oceniać Cię pracownicy Twojego zespołu?

Jakim liderem/liderką jesteś teraz, a jakim/jaką chcesz się stać?

Co uświadamiasz sobie podczas tej autoanalizy?

Jak wdrażać „leadership po ludzku”?

Chcąc wdrażać takie podejście do zarzadzania ludźmi, warto zacząć od poznania siebie, od odpowiedzi na powyższe pytania, od sprawdzenia, w jakim momencie jest się teraz, a co wymaga zmiany.

W drugim kroku warto sprawdzić, jak obecny styl przywództwa przekłada się na wyniki zespołu. Można zastosować badanie zaangażowania, zadowolenia z pracy. Mocnym narzędziem jest badanie „360 Indicator”, w którym widzimy, jak nasza samoocena ma się do oceny członków zespołu, współpracowników czy klientów. Spojrzenie na siebie z tych różnych perspektyw pozwala odpowiedzieć na pytanie, na ile mój styl przywództwa jest „ludzki”, co wymaga modyfikacji, czego zespół potrzebuje, by działać efektywniej. Taka diagnoza budzi często wiele emocji, ale dobrze przeprowadzona pozwala przenieść się ze świata domysłów do konkretów. Nie raz widziałam, jak po takim badaniu liderzy, szczególnie ci, którym daleki był opisany styl zarządzania, przecierali ze zdumienia oczy, jak błędnie do tej pory interpretowali potrzeby pracowników, jak niepotrzebnie wprowadzali napięcie w pracy, jak surowo reagowali.

Czasem niewiele trzeba, by klimat pracy uległ znacznej poprawie, bez straty dla wyników, osiąganych efektów. Zdarza się, że niepotrzebne są rewolucyjne rozwiązania, tylko chodzi o codzienne, drobne gesty, o docenienie, o większą uważność na siebie nawzajem.

Wdrażanie „leadership po ludzku” można zacząć od zmiany komunikacji – od zadawania otwartych pytań, od słuchania z ciekawością i otwartością, od spokojnego reagowania na błędy, by móc wyciągać z nich mądre wnioski i lekcje na przyszłość. Można zamiast tego kontrolować i koncentrować się na niedociągnięciach – zrobić spotkanie kreatywne dotyczące szukania rozwiązań. Można przypomnieć, co jest celem i misją danego zespołu, co jest powodem do świętowania.

Jestem fanką pracy zespołowej. Zawsze przypominam i zachęcam, by wprowadzić jasne zespołowe zasady – ustalać je wspólnie, by zawierały właśnie szacunek, zaufanie czy rozwój. By organizować z zespołem regularne spotkania, aby robić przestrzeń na poznanie się jako ludzie, a nie tylko „stanowiska” w pracy. By dawać sobie regularny feedback, a nie zbierać się na szczerość tylko podczas ocen okresowych. By wyznaczać jasne dla wszystkich cele, by integrować wokół nich cały zespół.

Wszystkie te działania przyczyniają się do budowania „zdrowego” miejsca pracy, a to przekłada się na niższe absencje i na lepsze wyniki. Liderzy i liderki, których znam i którzy działają w tym duchu, są swoistym „regulatorem napięcia” w zespole, są skuteczni w tym, co robią, mają zespołowe zaufanie i szacunek. Dzięki takiej ich postawie pracownicy czują się bardziej sprawczy i są mniej podatni na stres, bardziej koncentrują się na pracy i zadaniach, bo nie tracą sił na niedomówienia. To też swoista prewencja wypalenia zawodowego. Wzmacnianie odporności psychicznej pracowników, rozumienie potrzeby odpoczynku przyczyniają się do budowania dobrostanu w miejscu pracy.

Podsumowanie

Reasumując – „leadership po ludzku” to podejście, które realnie działa. Jest odpowiedzią na wyzwania dzisiejszego świata pracy: niepewność, zmienność, kryzysy zdrowia psychicznego. To styl, który łączy twarde cele z miękkim podejściem do człowieka.

Nie ma jednej recepty na skuteczne zarządzanie ludźmi. Każdy musi znaleźć własny styl pracy. Jednak zaproszenie do przywództwa autentyczności, szacunku, zaufania, odrobiny zabawy i nieustanny rozwój zwiększają szansę na zbudowanie silnego i zgranego zespołu, który osiąga cele. „Leadership po ludzku” to styl, którego dziś naprawdę potrzebujemy.

Joanna Grela

Mgr psychologii, Master Certified Coach ICF, coach zespołowy i grupowy, trenerka biznesu od 2006 roku, autorka książki Awans i co dalej?, współautorka podręczników Coaching zespołowy, Coaching grupowy, Niezmierzone przestrzenie coachingu. Certyfikowana konsultantka narzędzi: DISC D3, Mapa Zespołu, 360 Indicator, Insightful Profiler (IP121) oraz ILM72. Certyfikowana facylitatorka APMG International, moderatorka Design Thinking. Pracowała m.in. jako HR menedżerka w firmie handlowej i coach wewnętrzny w korporacji ubezpieczeniowej. Od 2016 roku prowadzi własną firmę. Wykładowczyni Krajowej Szkoły Sądownictwa i Prokuratury, Akademii Górnośląskiej i Szkoły Głównej Handlowej. Twórczyni narzędzi rozwojowych „Zestawu Warsztatowego Zmień Perspektywę” i „Kart Ludzki Rozwój – Ludzka Zmiana”. Autorka artykułów dotyczących coachingu i przywództwa. Prowadzi bloga www.ZmienPerspektywe.pl, na którym propaguje profesjonalny coaching i „leadership po ludzku”.

Zdjęcia: Grzegorz Ciepiel

[1] https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

[2] https://www.zus.pl/documents/10182/39590/Raport_Absencja+chorobowa+w+2024+roku.pdf/a4947e09-3b9c-41c6-1de6-83563006fd49?t=1744352901435

[3] https://pracowacpoludzku.com/download/Badanie_Mobbingu_Pracowac_po_ludzku_06.2025.pdf

[4] https://www.harvardbusiness.org/wp-content/uploads/2023/05/Report_LeadershipCapabilities_Mar2023.pdf.

[5] P. Lencioni, Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej, 2016.