Prawdziwa twarz organizacji w czasie pandemii

 

Pandemiczny kryzys zmienił kierunek dotychczasowych trendów na rynku pracy w Polsce. Tak jak cała gospodarka, polski rynek działa w niestabilnych warunkach kryzysowych. Efektem tego jest m.in. znaczące ograniczenie rekrutacyjnych planów przedsiębiorstw. W 2020 roku wyraźnie spadła liczba ogłoszeń o pracę, zmniejszyła się też liczba otwartych wakatów w firmach. Dodatkowo można zaobserwować pogarszającą się sytuację młodszego pokolenia na rynku pracy. To właśnie w tej grupie odnotowano największy wzrost bezrobocia czy dezaktywizacji zawodowej.

NOWE REGUŁY GRY

Miniony rok można uznać za rewolucyjny pod względem upowszechnienia się pracy zdalnej. I co ważne – nikt nie ma wątpliwości, że home office zostanie z nami na dłużej. Dla pracowników oznacza to konieczność podnoszenia kompetencji związanych zarówno z samoorganizacją, samodyscypliną, efektywnym zarządzaniem czasem pracy, jak i nauką współpracy w rozproszonym zespole. Nie jest to wyłącznie wyzwanie dla pracowników. Praca zdalna to także nowe doświadczenie dla samych szefów. Obecnie nie sprawdzi się lider, który jest typem wizjonera. Współczesnego menedżera cechować powinno przede wszystkim zarządzanie przez odpowiedzialność. Musi też umieć wykazać się empatią i okazywać pracownikom większe zainteresowanie – nawet dotyczące sfery prywatnej. Zadbanie o dobrą atmosferę pracy, podtrzymanie na duchu, wykazanie zrozumienia i wsparcia – to zestaw kompetencji na tę „nową normalność”, w której wszyscy tkwimy. Pracownik pracujący zdalnie nadal jest częścią firmy, a w budowaniu świadomości przynależności do organizacji rola menedżera jest nieoceniona.
Ostatni rok dla wielu firm był też czasem prawdziwej rewolucji w procesach rekrutacyjnych, bowiem nigdy wcześniej nie wykorzystywano zdalnej rekrutacji na tak dużą skalę. Tak naprawdę dopiero 2021 rok pozwoli ocenić, na ile osoby zrekrutowane online sprawnie wdrożyły się do organizacji i w efekcie – przyniosły realne korzyści biznesowe.
Pandemia i powszechność pracy zdalnej przyniosły też duże zmiany w obszarze świadczeń pozapłacowych. Firmy w większości rezygnowały z benefitów dostępnych w biurach lub tych związanych ze sportem i kulturą. W ich miejsce pojawiły się nowe świadczenia, lepiej dostosowane do warunków pandemii (m.in. dofinansowanie do internetu, energii elektrycznej, wyposażenia miejsca do pracy zdalnej). W kafeteriach benefitów coraz częściej pojawiają się dzisiaj teleporady psychologiczne, programy grupowego wsparcia, webinaria z ekspertami z dziedziny zdrowia i wellbeingu czy kursy online powiązane z tematyką mindfulness. Potwierdza to fakt, że polityka motywacyjna nie jest dana raz na zawsze, należy ją restrukturyzować i dopasowywać – do potrzeby pracowników i możliwości organizacji.
I choć w 2021 roku widzimy systematyczny wzrost ofert publikowanych przez pracodawców, pracownicy i kandydaci wciąż z rezerwą oceniają sytuację na rynku pracy. Z badania Pracuj.pl wynika, że tylko 33% respondentów uważa, że gospodarka największy kryzys ma już za sobą. Co więcej, COVID-19 wywołał trudności w życiu zawodowym u blisko 6 na 10 badanych. O utrzymanie zatrudnienia obawiają się oni jednak rzadziej niż na początku pandemii.

Sytuacja, jaką wprowadził na rynku pracy COVID-19, przypomina nieco sprawdzanie prognoz pogody. Choć mamy coraz więcej źródeł informacji na jej temat, czasem przewidywania po prostu zawodzą. Ta niejasność przejawia się w opiniach respondentów Pracuj.pl. Z jednej strony wykazują się oni pewnym optymizmem w odniesieniu do rynku pracy i osobistej sytuacji, z drugiej – tylko ⅓ uważa, że najgorszy kryzys mamy za sobą. Trudno się temu dziwić, bo nawet wśród ekspertów HR opinie na temat najbliższej przyszłości rynku pracy są podzielone.

EPIDEMIA STRESU

Wśród obaw polskich pracowników związanych z pandemią koronawirusa na pierwszym miejscu jest zmniejszenie wynagrodzenia. Ze specjalnej edycji badania „Monitory Rynku Pracy”, przygotowanego przez Instytut Badawczy Randstad, wynika, że lęk przed takim działaniem pracodawców odczuwa prawie co drugi zatrudniony. Na drugim miejscu jest możliwość zwolnienia z firmy, na którą wskazuje co czwarty Polak. 16% badanych obawia się likwidacji przedsiębiorstwa, w którym pracują. 31% zatrudnionych deklaruje natomiast, że nie odczuwa obaw związanych ze zmianą sytuacji zawodowej spowodowanych wirusem.
Długotrwały niepokój związany z pandemią COVID-19 wystawił na próbę kondycję psychiczną pracowników. Jak wynika z badania Hays Poland, pogorszenia stanu zdrowia psychicznego w wyniku pandemii doświadczył co trzeci pracownik. Mimo że firmy w ostatnim czasie zaczęły poświęcać więcej uwagi dobrostanowi zatrudnionych, to konkretne działania wspierające zdrowie psychiczne w miejscu pracy wciąż należą w Polsce do rzadkości.
Okres pandemii i różnorodne negatywne doświadczenia w sferze prywatnej i zawodowej sprawiły, że jesteśmy bardziej podatni na pogorszenie samopoczucia. Tymczasem od kondycji psychicznej zależy nie tylko ogólne zadowolenie z życia czy też osiągane wyniki pracy, ale również odporność organizmu, co w obecnych okolicznościach jest niezwykle istotne.
Oprócz tego należy podkreślić, że wielu pracowników wciąż nie wróciło do biur i od marca realizuje swoje zawodowe obowiązki z domu. Chociaż wyniki badania Hays pokazują, że Polacy polubili pracę zdalną, to przedłużający się okres pracy z domu nie dla każdego jest łatwy do zaakceptowania. Nie brakuje osób zmagających się m.in. z trudnościami z zachowaniem równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym lub narastającym poczuciem izolacji. Wciąż nie wiadomo również, jak długotrwała praca zdalna wpływa na zaangażowanie i poczucie przynależności pracowników.

ZWALNIAM CIĘ. POWÓD? KORONAWIRUS
Kryzys gospodarczy, który dotknął wiele firm, jest sprawą oczywistą – wypowiedzenia od początku pandemii wciąż dosłownie „sypią” się zarówno w gastronomii, hotelarstwie, turystyce, firmach transportowych, mediach, jak i w wielkich korporacjach. W niektórych przypadkach pracodawcy jednak nadużywają zwolnień, szczególnie tych dyscyplinarnych, by „bezproblemowo” pozbywać się pracowników. Mają także problem ze znajomością przepisów.
Zwolnienia dyscyplinarne i brak wypłaty wynagrodzeń w trybie regularnym – to najczęstsze zgłoszenia w ostatnim czasie do Stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom. Coraz częściej dochodzi także do zwolnień w trybie, który nie jest przewidziany w prawie pracy i w żadnym z czterech modułów tarczy antykryzysowej. Pracodawca używa byle pretekstu, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie. To powoduje, że nie musi mu wypłacać ekwiwalentów jak przy rozstaniu za porozumieniem stron i nie musi wypłacać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oczywiście zwolnienie dyscyplinarne to zwolnienie w trybie nadzwyczajnym, ale zdarzają się przypadki, że do znalezienia powodu, by zwolnić pracownika, wykorzystywana jest np. praca zdalna i jakość wykonywania obowiązków w tym trybie.
Pracownicy w czasach pandemii muszą wykazać się daleko idącym rozsądkiem i zrozumieniem dla swoich pracodawców, ale ci drudzy nie mogą nadużywać przepisów prawa i zapisów ustaw specjalnych przygotowanych w czasie pandemii koronawirusa, by np. nie wypłacać pracownikom świadczeń czy by dokonywać redukcji zatrudnienia z pominięciem praw pracowniczych.
Pracownicy często czują się pokrzywdzeni zwolnieniem. To kwestia tego, że w czasach kryzysu nie tylko zwalnia się „złych pracowników”, ale i redukuje się stanowiska mniej istotne dla działania całej firmy lub dokonuje się redukcji etatów według klucza efektywności.


Podsumowując, pandemia koronawirusa stała się prawdziwym testem szybkości działania, odwagi i odpowiedzialności. Test ten przebiegał na różnych poziomach – indywidualnym, rodzinnym, tego, jak funkcjonujemy jako społeczeństwo – był sprawdzianem dla różnego rodzaju instytucji, organizacji i oczywiście biznesu. Pandemia i jej konsekwencje gospodarcze mocno obnażyły również niektóre z organizacji. Pokazały, że rzeczywistość versus wartości komunikowane na stronie internetowej czy na plakatach wiszących na ścianach mogą się znacząco różnić. Z perspektywy osoby realizującej szereg działań employerbrandingowych i tych antykryzysowych, widzę, że tendencja „malowania trawy na zielono” i pokazywania firmy wręcz w utopijny sposób prędko może zostać zweryfikowana, a efekty tego zobaczymy dość szybko – na portalach z opiniami o pracodawcach czy w komentarzach na profilach socialmediowych.

 

Łukasz Jarota, Dyrektor Zarządzający, Agencja Grow
Z wykształcenia psycholog, absolwent studiów MBA, ekspert ds. budowania wizerunku pracodawcy, certyfikowany trener i konsultant HR. Od ponad 14 lat merytorycznie zaangażowany w działania wpływające na poprawę kondycji polskiego HR-u. Producent największych konferencji i seminariów w Polsce dedykowanych branży HR. Kreator, Dyrektor Programowy oraz trener w ramach prestiżowego projektu edukacyjnego: Employer Brand Leaders Training. Projekty z zakresu EB prowadził m.in. dla takich marek jak: Ikea, Valeo, Burger King, Pizza Hut, Novartis, Play, Arvato, LINK4, Mars, DHL Express, Benefit Systems, innogy, CRH Materials Polska, Oknoplast czy Eurocash.

Show Buttons
Hide Buttons