Starzejące się społeczeństwo to starzejący się rynek pracy – jakie zmiany czekają wszystkich przedsiębiorców?

Choć zmiany demograficzne w Polsce od lat są przewidywalnym trendem, dopiero od niedawna pracodawcy odczuwają trudności w dostępności kandydatów młodszych pokoleń. Polska jest w czołówce krajów z najszybciej postępującą depopulacją i jednocześnie jednym z państw, które według indeksu PWC Global Age Index najmniej wykorzystują potencjał pracowników 55+.

Z badań World Economic Forum wynika, że w najbliższych latach pracodawcy będą koncentrowali się na rekrutacji młodych pokoleń, kobiet oraz osób z niepełnosprawnościami. Tymczasem uwaga na pokolenie 50+ zwracana jest przez mniej niż połowę organizacji.

Wygląda na to, że młodych mamy mało, a starszych odsuwamy z rynku pracy. To rodzi pytanie: czy kryzys demograficzny wynika z obiektywnych trudności, czy raczej z nieumiejętności dostosowania się do zmieniającej się struktury demograficznej rynku pracy?

Uprzedzenia wobec dojrzałych pracowników

Według badania Talent Trends (PageGroup, 2022), obejmującego 50 tys. uczestników z 37 krajów, 44% pracowników przyznało, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek. Dotyczy to zarówno Baby Boomers, milenialsów, jak i pokolenia Zet. Dyskryminacja ta objawia się m.in. w procesach rekrutacyjnych, gdzie kandydaci poniżej 30. roku życia otrzymują zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną średnio dwa razy częściej niż osoby 50+ (Raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego, 2022).

📌 Mamy starzejące się społeczeństwo, ale zamiast adaptować się do sytuacji, pracodawcy wykluczają starszych pracowników. Dlaczego?

Wybieramy młodość. Wyniki Harvard Implicit Association Test (AIT test skojarzeń) wskazują, że większość z nas, nawet nieświadomie, wybiera młodość (mając do wyboru osobę starszą i młodszą, większość z nas wybiera młodszą). Błędnie zakładamy, że osoby 50+ nie chcą się rozwijać, będą częściej korzystać ze zwolnień lekarskich czy są mniej elastyczne (dane GUS temu przeczą). Z kolei według Instytutu Gallupa pracownicy 55+ wykazują najwyższy poziom zaangażowania i satysfakcji z pracy. Od samych pracodawców często można usłyszeć, że to pokolenie jest bardziej lojalne i pracowite. Dlaczego więc niedoceniane?

Korzyści z różnorodności pokoleniowej

Dojrzali pracownicy mogą być ogromnym atutem organizacji, szczególnie w branżach wymagających cierpliwości, doświadczenia i zaufania. W sektorze ubezpieczeń, usług medycznych czy obsługi klienta większą wytrwałość mogą wykazywać osoby 50+.

Kultowym przykładem pozostaje firma Vodafone, która w Czechach do jednego z salonów obsługi klienta zatrudniła osoby 60+, aby stworzyć klientom starszych pokoleń bardziej sprzyjające okoliczności do zakupu telefonu i usług. Ale takich przykładów ciągle jest mało, szczególnie w Polsce.

📌 Jak wygląda struktura wiekowa Twoich klientów? Czy w Twojej firmie pracują osoby w różnym wieku, by lepiej rozumieć ich potrzeby?

Jak zatrzymać i zaangażować dojrzałych pracowników?

Polskie organizacje powinny liczyć się z tym, że w pogoni za młodymi talentami tracą jednocześnie ogromną rzeszę doświadczonych pracowników. Widać to w kampaniach employer brandingowych, które prezentują głównie młode, dynamiczne zespoły. Programy stażowe i szkoleniowe niemal wyłącznie skierowane są do młodych.

I tak, koncentrując się na młodości, możemy dopuszczać się wykluczenia pokoleń urodzonych wcześniej. To z kolei może prowadzić do spadku zaangażowania starszych pracowników. Badania firmy Mercer już wskazują, że w ubiegłym roku po raz pierwszy odnotowano spadek motywacji w grupie 55+. Powód? Czują się pomijani w procesach decyzyjnych i komunikacyjnych organizacji, gdy narracja w firmach koncentruje się głównie na najmłodszych pokoleniach.

Światełkiem w tunelu są pierwsze inicjatywy otwierające rynek na doświadczonych kandydatów. Firmy Rohlig Suus i DSV uruchomiły w 2024 roku staże dla osób 50+, które cieszyły się dużym zainteresowaniem. Wszyscy praktykanci otrzymali propozycję przedłużenia współpracy, a pracodawcy zapowiadają kontynuację i rozszerzenie programów.

📌 Sprawdź, jak wygląda struktura wiekowa Twojej firmy i procesy rekrutacyjne. Skąd masz pewność, że nie dyskryminują żadnej grupy wiekowej?

Jak budować miejsca pracy przyjazne i angażujące dla pracowników wszystkich pokoleń?

Zespoły złożone z pracowników w różnym wieku, o różnych poglądach, perspektywach i oczekiwaniach są dla menedżerów wyzwaniem. Dynamika takiego zespołu często opiera się na konfliktach, zderzeniach poglądów i opinii. Warto jednak pamiętać, że to właśnie różnorodność prowadzi do lepszych wyników – takie zespoły tworzą lepsze rozwiązania, skuteczniej przewidują możliwe ryzyka, a także lepiej rozumieją potrzeby klientów (którzy również są w różnym wieku).

Choć różne generacje mogą się różnić pod względem przyzwyczajeń czy znajomości technologii, to więcej nas łączy. I na tych podobieństwach powinna być zbudowana kultura organizacyjna, która celuje w osiągnięcie synergii płynącej ze współpracy wielu pokoleń. Niezależnie od wieku czy stażu pracy wszyscy oczekujemy dziś – tylko i aż – szacunku. Wszyscy, niezależnie od pokolenia, czujemy się bardziej zmotywowani do pracy, gdy otrzymujemy odpowiednie wynagrodzenie, znamy cel naszej pracy oraz podzielamy wartości firmy. Chcemy się uczyć i rozwijać niezależnie od wieku.

Budowanie inkluzywnej organizacji to proces wymagający świadomego podejścia i realnych działań. Kluczowe obszary, na które warto zwrócić uwagę:

• Szkolenia i rozwój – inwestowanie w rozwój pracowników na każdym etapie kariery. Programy mentoringowe, w tym mentoring odwrócony, pomagają przełamywać stereotypy i wzmacniać współpracę międzypokoleniową. Warsztaty, szkolenia koncentrujące się na pokonaniu uprzedzeń i stereotypów prowadzą do lepszego porozumienia się i współpracy między pracownikami w różnym wieku.
• Elastyczne modele pracy – dostosowanie warunków pracy do różnych potrzeb, np. praca hybrydowa, job sharing czy niepełny etat. Dla wielu osób z pokolenia 55 plus krótszy czas pracy jest atrakcyjnym rozwiązaniem, z kolei młodym trudno wyobrazić sobie dziś brak możliwości pracy w modelu hybrydowym.
• Analiza satysfakcji i potrzeb – nowoczesne technologie, w tym AI, mogą pomóc w lepszym dopasowaniu benefitów i programów rozwojowych do indywidualnych preferencji i możliwości pracowników.
• Zróżnicowane benefity – analizując potrzeby pracowników pod kątem benefitów pozapłacowych, warto rozważyć wprowadzenie wsparcia nie tylko dla młodych rodziców, ale i dorosłych dzieci, które opiekują się często chorymi rodzicami. Rozszerzone pakiety opieki medycznej czy dodatkowe ubezpieczenia, jak również wsparcie psychologiczne to podstawowe elementy nowoczesnych benefitów nastawionych na kompleksowe wsparcie pracowników również poza godzinami pracy.
• Empatyczne przywództwo – różnorodność w zespołach przynosi wymierne korzyści, ale jej pełny potencjał można wykorzystać tylko wtedy, gdy kultura organizacyjna opiera się na wzajemnym szacunku i otwartości.

Walcząc o pozycję lidera na rynku, również lidera jako pracodawcy, nie wystarczy jednak wprowadzić nowe rozwiązania i narzędzia. Potrzebujemy nie tylko zmiany myślenia, ale działania w obszarze różnorodności. Bo myślenie o sobie jako o osobach tolerancyjnych, otwartych na inne generacje przychodzi łatwo. Trudniej jednak zdystansować się do własnych nieuświadomionych uprzedzeń i zmienić sposób myślenia czy podejmowania decyzji m.in. rekrutacyjnych, czy wyboru osób do awansu etc.

Zmiany demograficzne nie są odległą wizją przyszłości – dzieją się tu i teraz. Starzenie się społeczeństwa i malejąca liczba młodych pracowników to wyzwania, które już dziś wpływają na rynek pracy. Warto więc zadać sobie pytanie: jak Twoja organizacja dostosowuje się do tej nowej rzeczywistości? Czy różnorodność wiekowa jest dla Ciebie barierą, czy szansą na rozwój i innowacje? Korzystasz czy udajesz, że wiek Twojej organizacji, Twoich pracowników Ciebie nie dotyczy?

PAULINA MAZUR

Prelegentka, konsultantka HR i Employer Branding, Ekspertka ds. komunikacji i współpracy międzypokoleniowej. Wspiera pracodawców w budowaniu angażujących miejsc pracy, prowadzi blog na www.paulinamazur.com. 

Zdjęcia: Krzysztof Zaleski, Agnieszka Murawska, Pixaby