Umysł Przyszłości Lidera – czyli jak przygotować się na wyzwania biznesowe w turbulentnym i niepewnym świecie

Zmienna, turbulentna, złożona i niepewna rzeczywistość to świat, w którym dziś działają liderzy i liderki. Jak przygotować się na wyzwania przyszłości, takie jak wykładniczy rozwój technologii, ciągłe zmiany, presja nieustannie rosnącej produktywności oraz zarządzanie organizacjami i zespołami? Jakie kompetencje rozwijać i jak się przygotować na coraz to nowe wyzwania?

Liderzy mogą czuć się zagubieni w gąszczu trendów i zestawów kompetencji, które powinni rozwijać zarówno u siebie, jak i w swoich zespołach. Większość ekspertów zgadza się, że zmieniający się rynek pracy i rzeczywistość biznesowa wymagają reskillingu (przekwalifikowania na nowe stanowiska) oraz upskillingu (rozszerzania i rozwijania kompetencji w aktualnych rolach). Pytanie jednak brzmi: w jakie kompetencje powinniśmy inwestować?

W odpowiedzi na to pytanie coroczne raporty, takie jak „The Future of Jobs 2023” (Światowe Forum Ekonomiczne 2024), wskazują na TOP 10 najważniejszych kompetencji, wśród których wymieniane są:

1. Analityczne myślenie
2. Kreatywne myślenie
3. Odporność, elastyczność, zwinność
4. Motywacja i samoświadomość
5. Ciekawość i uczenie się przez całe życie
6. Umiejętność korzystania z technologii
7. Niezawodność i uwaga na szczegóły
8. Empatia i aktywne słuchanie
9. Przywództwo i społeczny wpływ
10. Kontrola jakości

Opieranie swojego rozwoju zawodowego wyłącznie na listach zmieniających się kompetencji niesie ze sobą ryzyko, że nie trafimy w to, co faktycznie będzie odpowiedzią na wyzwania przyszłości. Z perspektywy psychologicznej warto zauważyć, że wiele z wymienionych kompetencji jest mocno związanych ze zdolnościami poznawczymi (np. analityczne czy kreatywne myślenie, ciekawość) lub cechami osobowości (motywacja, niezawodność, empatia, przywództwo, społeczny wpływ). Co to oznacza w praktyce? Konieczność zmiany podejścia do nabywania i rozwijania kompetencji.

Tempo i możliwości rozwoju kompetencji często są ściśle powiązane z wrodzonym potencjałem intelektualnym i osobowościowym. W nowoczesnych organizacjach profesjonalne działy HR i zarządzania talentami skupiają się na obiektywnej ocenie potencjału liderskiego, a nie wyłącznie na bieżących wynikach pracy liderów. Wyniki pracy są ważne, ale niewystarczające, by przewidzieć, z jakimi wyzwaniami i na jaką skalę lider poradzi sobie z zarządzaniem w przyszłości. Ocena potencjału liderskiego powinna obejmować czynniki wpływające na szybkość, z jaką dana osoba nabywa i rozwija kompetencje merytoryczne i społeczne (warunkują to m.in. zdolności poznawcze, cechy osobowości, motywacja).

Taka ocena nie powinna opierać się na intuicji czy „wyczuciu ludzi”, ponieważ badania pokazują, że często przeceniamy swoje zdolności w zakresie oceniania innych, jeśli nie posiadamy odpowiedniego wykształcenia, doświadczenia i narzędzi. Te ostatnie zapewniają odpowiednio dobrane narzędzia psychometryczne, które powinny być stosowane przez certyfikowanych specjalistów.

Czy można przewidzieć kompetencje przyszłości?

Kolejnym ryzykiem jest opieranie się na „kompetencjach przyszłości” zidentyfikowanych obecnie. Wielu ekspertów zgadza się, że nie jesteśmy w stanie przewidzieć, jakie zawody i kompetencje będą potrzebne w wyniku zmian wywołanych przez tzw. Rewolucją Przemysłową 4.0, w której granice między biologicznym a cyfrowym światem się zacierają. Główne siły napędowe tej rewolucji to sztuczna inteligencja (AI), robotyka, Internet Rzeczy (IoT), autonomiczne pojazdy, druk 3D, nanotechnologia, biotechnologia, materiałoznawstwo, magazynowanie energii oraz komputery kwantowe. To tylko niektóre z dziedzin, które zmieniają nasze życie na wielu płaszczyznach. Szacunki Międzynarodowego Funduszu Walutowego wskazują, że 40% miejsc pracy zostanie przekształconych przez AI. Część zawodów zniknie, ale pojawią się nowe, których jeszcze nie znamy.

Jak przygotować się na wyzwania przyszłości?

Najlepszą drogą wydaje się nie tyle rozwój konkretnych kompetencji, ile szersze spojrzenie na rozwój osobisty i zawodowy. Po pierwsze, warto przeprowadzić obiektywną i rzetelną ocenę swojego potencjału liderskiego, bazując na różnych źródłach: oceny pracownicze, feedback (np. metoda 360 stopni), psychometria oraz opinie profesjonalnych ekspertów. Tylko wtedy „urealnimy się” poprzez wiedzę, jakie są nasze aktualne zasoby, oraz obiektywnie zidentyfikujemy obszary do rozwoju zarówno na „tu i teraz”, jak i na przyszłość.

Po drugie, niezbędne jest kształtowanie w sobie oraz w organizacji odpowiedniego nastawienia mentalnego, które umożliwi gotowość do ciągłego uczenia się i uruchomi gotowość na nabywanie nowych kompetencji, jakiekolwiek by one nie były.

W kształtowaniu tego nastawienia proponuję dwa podejścia: Umysł Jutra, za Martinem Seligmanem, oraz szersze spojrzenie, które nazwałam Umysłem Przyszłości.

Umysł Jutra – 5 psychologicznych supermocy

Martin Seligman wraz z Gabrielą Rosen Kellerman, autorzy książki „Umysł Jutra”, zaproponowali rozwijanie pięciu kluczowych obszarów:

1. Rezyliencja i zwinność poznawcza

Rezyliencja to zdolność do powrotu na właściwe tory po trudnych wydarzeniach. Nasza reakcja na dystres, przeciążenie i wyzwania zależy w dużej mierze od uwarunkowań genetycznych, ale badania pokazują, że odporność psychiczną można wzmacniać poprzez trening mentalny, techniki pracy z emocjami oraz ciałem, a także umiejętność pełnego relaksu. Zwinność poznawcza, czyli zdolność do manewrowania między różnymi scenariuszami, koreluje ze zdolnościami poznawczymi, ale również można ją rozwijać np. przez myślenie scenariuszowe.

2. Odnalezienie sensu i znaczenia

Ludzki mózg nie lubi zmian, ponieważ kosztują one dużo energii. Nieustanna zmienność i niepewność, a także przeładowanie informacyjne sprawiają, że czujemy się zmęczeni i mniej zaangażowani. Aby zapobiegać wypaleniu, kluczowe jest odnalezienie „dlaczego?” – sensu i znaczenia tego, co robimy. Dla organizacji będzie to misja i wizja, a dla jednostek – osobiste cele i misje życiowe. Psycholog Michael Steger wyróżnia trzy elementy składające się na sens: pojmowanie (rozumienie własnych doświadczeń), cel (wytyczanie wartościowych celów) i istotność (postrzeganie swojego życia jako wartościowego).

3. Szybkie nawiązywanie relacji międzyludzkich i porozumienia

W świecie, w którym dominują „niedobory czasu” i dopaminowe uzależnienie od ekranów, coraz trudniej nam nawiązywać głębokie relacje z innymi. Istnieją trzy główne bariery: czas, przestrzeń oraz polaryzacja społeczna. Aby je przełamać, warto budować współpracę opartą na empatycznej życzliwości, wzmacniać więzi społeczne poprzez synchronizację komunikacji i świadome kreowanie różnorodnych kontaktów, także z osobami spoza „naszej bańki”.

4. Prospekcja

To metaumiejętność, dzięki której potrafimy przewidywać zmiany, planować przyszłość i dostosowywać do tego swoje myślenie oraz działania. Aktywujmy wyobraźnię, znajdujmy czas na refleksję, wczytujmy się w trendy i otwierajmy oczy na to, co wykracza poza główny nurt medialny.

5. Kreatywność i innowacyjność

To podstawa tworzenia. Umiejętności kreowania i tworzenia innowacji są powiązane z naszymi zdolnościami i cechami osobowości, np. otwartością na doświadczenie. Możemy jednak rozwijać kreatywność poprzez poznawanie metody i technik myślenia kreatywnego, budowanie w zespołach otwartości na eksperymentowanie z pomysłami. Aby to się zadziało, jako liderzy powinniśmy kształtować bezpieczeństwo psychologiczne poprzez docenianie pomysłów, otwartość na różnorodność, wdrażanie kultury uczenia się zamiast pielęgnowania kultury krytykanctwa i obwiniania w odpowiedzi na porażki i niepowodzenia.

Umysł Przyszłości

Oprócz psychologicznych „supermocy” warto rozwijać także szersze podejście, które nazwałam umownie Umysłem Przyszłości. Obejmuje ono:

1. Metakompetencję: zarządzanie skupieniem i koncentracją uwagi. W epoce ekonomii uwagi musimy pamiętać, że wszystko działa przeciwko naszej umiejętności skupienia i koncentracji uwagi: nasza biologia, mit wielozadaniowości, działania gigantów technologicznych, którzy wszelkimi środkami walczą o naszą uwagę. Potrzebujemy więc świadomej strategii zarządzania swoją uwagą, za którą podąża nasza energia. Musimy się nauczyć „ignorowania” bodźców i treści, które chcą przechwycić naszą uwagę, a które tylko zaśmiecają nasz umysł. Umiejętność koncentracji na sobie, na innych i na świecie to filary przywództwa. Przyszłość należy do tych, którzy potrafią utrzymać „fokus” na tym, co istotne.
2. Nastawienie na rozwój (Growth Mindset) – psycholog Carol Dweck dowiodła, że ludzie różnią się nastawieniem do rozwoju. Osoby z tzw. otwartym umysłem wierzą, że mogą się uczyć nowych rzeczy, i nie poddają się w obliczu trudności, czerpią z feedbacku i inspirują się sukcesami innych.
3. Głodny umysł (Hungry Mind) – Tomas Chamorro-Premuzic, ekspert HR, podkreśla, że ciekawość to kluczowa cecha w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Osoby z głodnym umysłem są spragnione wiedzy i nieustannie poszukują nowych informacji. Kieruje nimi natychmiastowy impuls sprawdzania informacji, szukania odpowiedzi na luki w wiedzy. Ciekawość więc to nie pierwszy stopień do piekła, jak mówi polskie porzekadło, ale czołowa umiejętność potrzebna w przyszłości.
4. Cyfrowe nastawienie (Digital Mindset) – według Tsedal Neeley i Paula Leonardiego to nie tylko rozwój kompetencji cyfrowych, ale przede wszystkim rozumienie technologii w kontekście zmiany widzenia świata, modelu biznesowego i naszego zachowania jest potrzebne, aby dzięki technologii budować i korzystać z nowych możliwości.

Droga do rozwoju Umysłu Przyszłości

Rozwój Umysłu Przyszłości zaczyna się od autorefleksji, która zwiększa naszą samoświadomość. Tu warto skorzystać z profesjonalnej oceny potencjału liderskiego, następnie z pracy rozwojowej z mentorem bądź executive coachem. Równocześnie angażować się w nowe projekty, sieci networkingowe spoza swojej „bańki zawodowej”, uruchamiać ciekawość poznawczą, korzystać z wyzwań, aby uczyć się nowych dróg działania, wyjścia poza schematy i oczywiste rozwiązania.

A już dziś można zacząć od odpowiedzi na pytania: co mogę zacząć robić, co mogę przestać robić i co mogę kontynuować – aby rozwijać swoje supermoce psychologiczne i kształtować Umysł Przyszłości. Każda podróż zaczyna się przecież od pierwszego kroku.

Prof. AWSB, dr Anna Syrek-Kosowska

Psycholog biznesu, od ponad 25 lat współtworzy sukcesy liderów i liderek jako ceniona ekspertka w obszarach związanych z oceną potencjału liderskiego i rozwoju przywództwa w nowoczesnych organizacjach. Menedżerka programów Human Capital Development, mentorka i executive coach. Pierwsza Polka superwizorka coachingu akredytowana przez londyńską CSA (acc. EMCC, app. ICF). Wykładowczyni programów MBA, współtwórczyni autorskich studiów podyplomowych w Akademii WSB (Akademia Profesjonalnego Coachingu oraz Business Development) i Akademii L. Koźmińskiego. Współautorka kilkuset publikacji i eksperckich komentarzy z obszaru psychologii rozwoju osobistego i zawodowego. Partner zarządzający ASK Expert www.askexpert.com.pl.

Zdjęcia: Tomasz Dębski